BAB III Pengembangan, Pemberdayaan SDM & Pemberdayaan Pelatihan

1.    Pentingnya Pengembangan

Pengembangan karyawan (sumber daya manusia), baik baru maupun lama perlu dilakukan secara terencana dan berkesinambungan. Oleh karenanya perlu ditetapkan lebih dahulu program pengembangan karyawan.

Pengembangan karyawan ini dirasakan makin penting keberadaannya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai dampak kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan sejenis.

Pemimpin perusahaan pada dasarnya menyadari bahwa karyawan baru, pada umumnya hanya mempunyai pengetahuan teoritis dari bangku sekolah, oleh karenanya perlu dikembangkan kemampuan nyata untuk dapat mengerjakan tugasnya. Demikian pula bagi karyawan lama senantiasa diperlukan latihan karena tuntutan tugas baru baik dalam rangka menghadapi transfer maupun promosi.

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan di dasarkan kepada metode ilmiah serta berpedoman keterampilan yang dibutuhkan perusahaan baik saat ini maupun masa yang akan datang.

Latihan sebagai salah satu bentuk pengembangan karyawan merupakan suatu proses yang berjalan terus menerus. Masalah baru, prosedur baru, peralatan baru, pengetahan dan jabatan baru selalu timbul dalam organisasi yang dinamis. Untuk menghadapi perubahan tersebut diperlukan instruksi, bimbingan kepada para pekerja. Munculnya  kondisi baru tersebut mendorong manajemen untuk terus menerus memperhatikan dan menyusun program pengembangan secara berkesinambungan.

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan sendiri berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan secara menyeluruh. Sedangkan latihan adalah suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.

Menurut Jan Bella seperti yang dikutip Hasibuan (1997) menyatakan bahwa : ”pendidikan dan latihan sama dengan pengembangan yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial.” Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Latihan berorientasi pada praktek dilakukan di lapangan berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.

Seringkali istilah pengembangan diartikan sama dengan istilah pendidikan untuk kalangan industri. Hal ini tidaklah salah, memang pengembangan itu sendiri mencakup pendidikan dan latihan. Karena bagaimanapun juga pengembangan karyawan menyangkut peningkatan pengetahuan dan keterampilan dalam pelaksanaan tugas.

Gilley and Steven (1991) menjelaskan bahwa human resources development adalah organized learning activities arranged within an organization in order to improve performance and/or personal growth for the purpose of improving the job, the individual and/or organization. (Pengembangan sumber daya manusia adalah aktivitas belajar yang diorganisasi dan dirancang dalam suatu organisasi untuk meningkatkan performan dan/atau meningkatkan pribadi guna mencapai tujuan dari peningkatan tugas individu dan/atau organisasi).

Sementara itu ada juga perusahaan yang menggunakan istilah ”training”. Alasan penggunaan training agar lebih menyesuaikan dengan kondisi praktek tanpa mengurangi arti pengembangan karyawan dalam suatu organisasi. Namun bagaimanapun juga pengembangan sumber daya manusia berkenaan dengan pengembangan orang dalam organisasi (Gilley and Steven, 1991).

1.      Tujuan Pengembangan

Tujuan pengembangan karyawan adalah memperbaiki efektivitas karyawan dalam mencapai hail kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan. Keterampilan maupun sikap karyawan tentang tugas yang diembannya. Gilley and Steven (1991) menyatakan bahwa tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan knowledge, skills, attitude and behavior dalam melaksanakan suatu organisasi.

Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai dengan penyelenggaraan pengembangan karyawan yaitu :

1.      Meningkatkan produktivitas kerja

2.      Meningkatkan efisiensi

3.      Mengurangi kerusakan

4.      Menghindari (mengurangi) kecelakaan

5.      Meningkatkan pelayanan (konsumen)

6.      Memperbaiki dan meningkatkan moral karyawan

7.      Meningkatkan karier

8.      Meningkatkan cara berfikir secara konseptual

9.      Meningkatkan kepemimpinan

10.  Meningkatkan prestasi yang pada akhirnya berdampak pada peningkatan balas jasa (gaji).

Dengan kata lain pengembangan karyawan akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan dan masyarakat konsumen dalam mencapai tujuannya.

Manfaat lain yang dapat dipetik dari dilaksanakannya program pengembangan dan pelatihan adalah menumbuhkan dan memelihara hubungan yang serasi antara para anggota organisasi.

Hal ini dapat terjadi karena :

1)      Terjadi proses komunikasi yang efektif;

2)      Adanya persepsi yang sama tentang tugas yang dilaksanakan;

3)      Ketaatan semua fihak kepada berbagai ketentuan yang bersifat normatif;

4)      Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh pegawai; dan

5)      Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk berkarya

Pengembangan karyawan meliputi seluruh aspek pengetahuan keterampilan dan sikap. Karena pengetahuan dan keterampilan saja disarakan belum cukup, maka perlu ditambahkan pengembangan sikap karyawan dalam menghadapi tugas.

Bila dirinci dapat digambarkan sebagai berikut :

Skema tujuan Pengembangan Karyawan

Tujuan	Sifat	Proses	Metode
Memperbaiki Efektivitas kegiatan	Pengembangan Pengetahuan Pengembangan keterampilan Pengembangan sikap	Pengembangan intelektualitas Latihan praktek Pengembangan sikap / sifat yang emosional	Sekolah, kuliah, ceramah, program pengajaran (AVA) Diskusi, Kasus bisnis game, Project Study, Consulting Project, Role Playing Games, Sensitive, Trainning

Adanya perbedaan objek pengembangan  (pengetahuan, keterampilan dan sikap) akan membawa koneskuensi dalam penggunaan metode pengembangan. Perkembangan pengetahuan yang merupakan proses intelektual dapat dilaksanakan dengan cara sekolah, kuliah, program pengajaran. Pengembangan sikap dilakukan melalui proses dinamika kejiwaan, yaitu melalui metode permainan, sensitivity trainning, sedangkan pengembangan keterampilan dilakukan dengan latihan/praktek.

a. Proses Pengembangan  Karyawan

Agar pengembangan karyawan dapat mencapai hasil yang optimal, maka pengembangan tersebut harus mendasarkan pada prosedur yang benar.

Langkah-langkah tersebut meliputi :

1.      Penentuan kebutuhan

2.      Penentuan sasaran

3.      Penetapan isi program

4.      Identifikasi prinsip-prinsip belajar

5.      Pelaksanaan program

6.      Penilaian pelaksanaan program

Penentuan Kebutuhan

Penentuan kebutuhan mutlak dilakukan untuk mengetahui perlu tidaknya dilakukan program pengembangan. Karena pelaksanaan program pengembangan berkait erat dengan dana. Ada dua hal penting yang perlu diidentifikasi dalam penentuan kebutuhan yaitu : masalah yang dihadapi saat ini dan berbagai tantangan baru yang diperkirakan akan timbul di masa yang akan datang.

Dalam mengidentifikasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan, paling tidak ada tiga pihak yang terlibat yaitu : (1) satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia, (2) manajer berbagai satuan, dan (3) pegawai yang bersangkutan.

Informasi kebutuhan dan keinginan bekerja ketiga pihak itulah yang kemudian dibahas bersama bagian pelatihan dan pengembangan pegawai.  Selain informasi dari ketiga fihak tersebut bagian pengembangan karyawan juga dapat memanfaatkan sumber lain seperti :

a.      perencanaan karier pegawai yang telah disusun sebelumnya

b.      daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan

c.       catatan tentang produksi

d.      berbagai laporan tentang keluhan, keselamatan kerja, dan kemangkiran

e.       data mutasi pegawai

f.        hasil ”exit interview”

Penentuan Sasaran

Berdasarkan analisis kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan dapat ditetapkan berbagai sasaran. Sasaran yang ingin dicapai dapat bersifat keterampilan teknis dalam mengerjakan suatu pekerjaan (technical skill) ataukah untuk meningkatkan kecakapan memimpin (managerial skill) dan conceptual skill. Penetapan sasaran ini harus didasarkan pada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.

Manfaat diketahuinya sasaran kegiatan pengembangan adalah : (1) sebagai tolok ukur untuk menentukan berhasil tidaknya program pengembangan tersebut, (2) pijakan untuk menentukan kurikulum dan metode pelatihan..

Penentuan Isi Program

Bentuk dan sifat suatu program paling tidak ditentukan oleh hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang hendak dicapai (technical, managerial atau conceptual skill).

Dalam program pelatihan dan pengembangan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai. Tujuan dari materi yang akan diberikan dalam rangka mencapai tujuan tersebut dituangkan dalam kurikulum pelatihan.

Kurikulum atau nama pelajaran yang akan diberikan harus mendukung untuk tercapainya sasaran dari pengembangan. Kurikulum ditetapkan secara sistematis termasuk jumlah jam pertemuan, metode dan sistem evaluasinya.

Prinsip-prinsip Belajar

Agar hasil yang dicapai dapat optimal, maka program pengembangan karyawan harus memperhatikan prinsip-prinsip belajar. Ada lima prinsip yang harus diperhatikan yaitu: partisipatif, repetisi, relevansi, dan umpan balik.

Partisipatif mengacu pada metode pembelajaran yang besifat langsung melakukan sendiri (teori dan praktek yang dilakukan). Repetitif (pengulangan) menyangkut pada perbuatan yang selalu diulang, agar apa yang dipelari tinggal dalam ingatannya. Relevansi berkaitan dengan pengalaman yang telah dimiliki. Umpan balik bermanfaat untuk mengetahui apakah peserta didik telah menguasai materi dan mencapai tujuan belajar sehingga akan tercapai kepuasan pada diri peserta belajar.

Belajar pada program pelatihan dilakukan dengan menggunakan pendekatan ”andragogi”, mengingat peserta pengembangan ini adalah orang dewasa.

Dalam penerapan pendekatan ”andragogi” ada beberapa prinsip yang harus diperhatikan adalah :

a.      peserta didik hendaknya mengerti dan menyetujui tujuan pendidikan dan pelatihan

b.      peserta didik memiliki kemauan untuk belajar

c.       menciptakan situasi belajar yang bersahabat (tidak formal)

d.      penataan ruang menyenangkan

e.       peserta didik berperan serta dalam penyelenggaraan latihan dan pendidikan

f.        menggunakan pengalaman peserta didik sebagai bahan belajar (saling membelajarkan)

g.      menggunakan metode yang bervariasi (Atmadja, 1985)

Pelaksanaan Program

Penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan sifatnya sangat situasional.  Artinya dengan perhitungan kepentingan organisasi dan  kebutuhan para peserta, penerapan prinsip belajar dapat berbeda dalam aksentuasi dan intensitas, yang pada gilirannya tercermin pada penggunaan teknik dalam proses pembelajaran.

Melaksanakan program pelatihan dan pengembangan pada prinsipnya melaksanakan proses belajar mengajar, artinya ada pelatih yang mengajarkan suatu mata ajaran. Oleh karena itu tepat tidaknya suatu teknik mengajar tergantung pada pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi dan fasilitas yang tersedia, kemampuan peserta, kemampuan pelatih dan prinsip belajar yang digunakan.

Ada beberapa metode yang dapat digunakan dalam pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan antara lain :

a)      On the job

b)      Vestibule

c)      Apprenticeship

d)     Classroom methods

On the job, atau pelatihan dalam jabatan, merupakan teknik pelatihan di mana para peserta dilatih langsung di tempat dia bekerja. Sasarannya adalah meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang. Yang bertindak sebagai pelatih bisa seorang pelatih formal, atasan langsung, atau rekan sekerja yang lebih senior dan berpengalaman.

Pelatihan dalam jabatan ini meliputi empat tahap yaitu : (1) peserta pelatihan memperoleh informasi tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dan hasil yang diharapkan, kesemuanya dikaitkan dengan relevansi pelatihan dengan peningkatan kemampuan peserta pelatihan yang bersangkutan. (2) pelatih mendemonstrasikan cara yang baik melaksanakan pekerjaan tertentu untuk dicontoh oleh pegawai yang sedang dilatih, (3) peserta pelatihan disuruh mempraktekkannya sendiri apa yang telah didemonstrasikan pelatih, (4) pegawai menunjukkan kemampuan bekerja menurut cara yang telah dipelajarinya secara mandiri.

Vestibule, merupakan metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan terutama yang bersifat teknikal, di tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa menggangu kegiatan organisasi sehari-hari. Ini berarti organisasi harus menyediakan lokasi dan fasilitas khusus untuk berlatih, sehingga tidak mengganggu pekerjaan yang sebenarnya.

Sebagai misal sebuah hotel, agar pelatihan tidak mengganggu kegiatan hotel, maka disediakan satu ruang khusus yang digunakan berlatih seperti menata kamar tidur (mengganti sprei, sarung bantal, perlengkapan kamar mandi dsb), juga kegiatan penerimaan tamu, di restoran, bar dsb.

Apprenticehsip (magang), biasa dipergunakan untuk pekerjaan yang membutuhkan keterampilan (skill) yang relatif tinggi. Program ini biasanya mengkombinasikan on the job training dengan pengalaman sistem magang ini dapat mengambil empat macam kegiatan yaitu : (1) seorang pegawai belajar dari pegawai lain yang lebih berpengalaman, (2)  coaching dalam hal mana seorang pemimpin mengajarkan cara-cara kerja yang benar kepada bawahannya di tempat pekerjaan dan cara-cara yang diajarkan atasan tersebut ditini oleh pegawai yang sedang mengikuti latihan, (3) menjadikan pegawai yang dilatih sebagai ”asisten”, (4) menugaskan pegawai tertentu untuk duduk dalam berbagai panitia, sehingga yang bersangkutan mendapat pengalaman lebih banyak.

Classroom Method, model ini dirancang dalam bentuk pembelajaran di dalam kelas dengan menggunakan metode ceramah diskusi. Aktivitas pembelajaran pada umumnya berjalan sepihak yang instruktur aktif memberikan informasi atau pengetahuan kepada peserta.

Banyak faktor yang mempengaruhi keberhasilan metode ini, diantaranya adalah faktor peserta, bahan belajar, instruktur. Semakin banyak jumlah peserta dalam suatu ruang belajar biasanya semakin kurang efektif (satu kelas lebih dari lima puluh orang). Demikian juga dengan bahan belajar, bila instruktur tidak menyediakan bahan belajar (hand out) menyebabkan peserta kesulitan mengikuti jalannya pembelajaran. Hal yang tidak kalah pentingnya adalah instruktur, untuk model kuliah diperlukan instruktur yang benar-benar mampu menguasai kelas dengan berbagai keahliannya.

Penilaian pelaksanaan program

Sebagaimana program-program yang lain, program pengembangan karyawan baik yang operasional maupun manajerial perlu dinilai keberhasilannya.

Pelaksanaan program pengembangan dikatakan berhasil bila pada diri peserta terdapat peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas, dan terjadi perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.

Untuk mengetahui ada tidaknya perubahan tersebut perlu dilakukan penilaian. Pelaksanaan evaluasi yang baik meliputi :

a.      Penentuan kriteria penilaian (ditetapkan sebelum program pengembangan dilaksanakan) dengan tolok ukur yang jelas.

b.      Pelaksanaan tes untuk mengetahui pencapaian kemampuan, keterampilan, dan sikap yang telah dinimuskan dalam program pengembangan, di samping untuk mengetahui tepat tidaknya program pelatihan dan pengembangan tersebut dilaksanakan.

c.       Pemantauan setelah pasca pelatihan, pada saat peserta didik sudah kembali melaksanakan tugas

d.      Tindak lanjut yang berkesinambungan.

Karena investasi yang dibuat oleh organisasi di bidang sumber daya manusia tidak kecil (biaya,  tenaga dan waktu) sehingga perlu diupayakan benar-benar agar program pelatihan dan pengembangan disusun berdasarkan analisis kebutuhan, penerapan prinsip belajar yang paling relevan, penggunaan teknik pembelajaran yang cocok dan penilaian berdasarkan kriteria kriteria yang objektif.

Tolok Ukur Keberhasilan Program Pengembangan

a.      Prestasi kerja karyawan meningkat

b.      Kedisiplinan karyawan meningkat

c.       Absensi karyawan rendah

d.      Tingkat kerusakan produksi, alat dan mesin rendah

e.       Tingkat kecelakaan rendah

f.        Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga dan waktu rendah

g.      Tingkat kerja sama karyawan meningkat

h.      Tingkat upah insentif karyawan meningkat

i.        Prakarsa karyawan meningkat

j.        Kepemimpinan dan keputusan manajer lebih bijaksana

2.    Konsep Pemberdayaan

         Setiap pekerjaan atau pembangunan memerlukan sumber daya (resources), yang berupa manusia (human resources) maupun sumber daya alam (nature resources). Kedua sumber daya tersebut sangat penting dalam pekerjaan, berhasil atau tidak bergantung dari dua kondisi sumber tersebut. Keberhasilan suatu pembangunan, apapun bentuk pengembangannya  peran human resources merupakan bagian yang sangat menentukan. Jepang sebuah negara yang pernah tidak berdaya, namun karena gigihnya dan semangat human resourcesnya

maka akhirnya menjadi negara maju yang ada di asia. Sebaliknya jika nature resources yang banyak dan tidak dimbangi dengan kemajuan sumber daya manusianya maka sumber alam tersebut tidak bisa tergali dengan maksimal.

          Jadi sumber daya manusia merupakan kebutuhan  organisasi yang tidak bisa ditinggalkan dalam menjalankan semua aspek pekerjaan, baik dalam usaha jasa maupun produksi. 

Didalam menjalankan perencanaan sumber daya manusia, menurut Siagian (2001), perlu diawali dengan menginventarisasi yang menyangkut:

1.      Jumlah tenaga kerja dan kualifikasi yang ada

2.      Masa kerja masing-masing

3.      Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, baik secara formal maupun non formal.

4.      Bakat yang masih perlu dikembangkan

5.      Minat personil, yang terkait dengan kegiatan  tugas.

     Agar unit kerja memperoleh tenaga kerja yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan, titik tolak yang tidak boleh dilupakan adalah:

1. Tujuan dan sasaran strategik yang ingin dicapai dalam satu kurun tertentu di masa depan.
2. Tenaga kerja yang sudah berkarya dalam organisasi dilihat bukan  hanya dari segi jumlah dan tugasnya sekarang, akan tetapi juga potensi yang dimilikinya yang perlu dan dapat dikembangkan sehingga mampu melaksanakan tugas baru nanti
3. Adanya penanganan kerja yang mencakup, identitas karyawan
4. Adanya keunggulan personil seperti: kemampuan bekerja keras, bekerja cerdas, bekerja tuntas dan bekerja ihlas.
5. Tidak mengenal lelah, tidak mengajukan tuntutan, tidak terlibat dalam konflik.  

Dari masing-masing personil mampu menunjukkan sikap yang mencakup:

1.      Kejujuran, dalam menjalankan semua kegiatan

2.      Transparan, keterbukaan dalam melaksanakan tanggung jawab

3.      Komitmen, memegang teguh kebijakan yang sudah disepakati bersama.

4.      Kerjasama, menjalin kebersamaan dalam menjalankan tugas atau dengan membentuk tim kerja.

5.      Disiplin, mematuhi aturan dan peraturan

6.      Tanggung jawab, semua pekerjaan bisa dipertanggung jawabkan.

 

Pelaksanaan dalam bekerja harus ada prestasi  yang standart , sebagai ukuran keberhasilan personal dalam lingkup kerja, paling sedikit ada enam alasan kuat antara lain:

1.      Standart prestasi kerja merupakan ukuran dalam penilaian karyawan.

2.      Standart kerja merupakan alat pengendali perilaku,

3.      Standart kerja merupakan alat koreksi dalam melaksanakan pekerjaan

4.      Standart kerja merupakan patokan prestasi minimal

5.      Standart kerja sebagai rujukan dalam melaksanakan kegiatan tugas.

6.      Standart kerja sebagai syarat kerja bagi pekerja  di unit kerja agar mendapatkan kwalifikasi  akreditai di unit kerja.

 

Penempatan personal kerja dalam lingkup unit organisasi atau unit kerja sangat menentukan kelangsungan karyawan dalam melanjutkan kariernya , antara lain bisa memperhatikan dan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

1.      Apakah pekerja atau personal tersebut cocok ditempatkan di tempat kerja tersebut.

2.      Apakah pekerja mampu melaksanakan tugas yang baik.

3.      Apakah pegawai tersebut mendapat simpati dari teman lainnya.

4.      Apakah pekerja tersebut mampu beradaptasi

5.      Apakah pekerja mampu menjaga keseimbangan antara keperluan pribadi dan dinas.

  Pekerja atau karyawan akan bisa melakukan kerja dengan baik jika ada

 sarana pendukung kerja yang memadai, antara lain meliputi lingkungan kerja  dan fasilitas kerja.

Lingkungan kerja dapat menumbuhkan kegairahan kerja, semangat dan kecepatan kerja termasuk  gaji atau itensif yang diterima tiap bulan. Gaji adalah pendorong orang untuk mau bekerja dengan rajin dan fasilitas lain seperti kesehatan , tunjangan khusus dan perhatian semuanya akan bisa  mendorong mau bekerja dengan baik.

Fasilitas kerja merupakan perangkat untuk bekerja  atau sumber daya peralatan kerja  meliputi peralatan kerja, bahan, dan sarana prasarana yang bisa mempengaruhi pelaksanaan kerja, dengan memperhatikan :

1.      Pengguna fasilitas kerja atau kualitas fisiknya.

2.      Intelektualnya

3.      Cara melakukan atau menggunakannya

Dalam pemanfaatan personal yang penting adalah bagaimana memberdayakan  tugas  tersebut dilingkungan  masyarakat antara lain mencakup hal-hal sebagai berikut:

1.      Peningkatan pelayanan, yaitu bisa melayani masyarakat dengan baik.

2.      Akuntabilitas, dengan mengembangkan keterbukan, membuka akses masyarakat untuk berperan sebagai korektor, dilaksanakan dengan riil.

3.      Sesuai dengan peradaban yang ada di masyarakat 

Untuk memotivasi tenaga kerja staf maupun fungsional paling tidak  harus mengetahui kebutuhan psikologi pekerja  antara lain:

1.      Peluang untuk mengerjakan tugasnya

2.      Perasaan mampu melaksanakan tugas

3.      Kesempatan untuk menyelesaikan tugasnya sendiri

4.      Perasaan mendapatkan penghargaan

5.      Mendapatkan pengakuan dari sekitarnya

6.      Perasaan nyaman dan aman dalam bekerja

Selain itu pekerja merasa nyaman bekerja jika ada imbalan yang memadai dengan prestasi yang dimiliki. Menurut Gibson (1985), imbalan itu ada imbalan intrinsik yaitu yang berkaitan dengan imbalan pekerjaan itu sendiri,  misalnya:

1.      Penyelesaian pekerjaan, yaitu memberi arti dari tugas yang sudah diselesaikan dengan baik dan mendapatkan imbalan dari dampak penyelesaian pekerjaan tersebut.

2.      Pencapaian prestasi, kemampuan dalam menyelesaikan tugas yang mendesak dan menantang. Seseorang yang menyenangi tugas seperti ini mendapatkan imbalan yang seimbang.

3.      Pertumbuhan pribadi, kemamuan untuk mengembangkan kemampuan  dalam setiap peluang untuk mengembangkan.

      

Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang berasal dari prestasi kerja pekerja itu sendiri yang berupa jaminan sosial, premi, dan bonus.

Imbalan finansial, yaitu berupa gaji yang diterimakan perbulan dan  diberikan secara rutin.

Penghargaan, seseorang mendapat penghargaan jika mempunyai  prestasi  yang disumbangkan untuk unit kerja misalnya sumbangan pengabdian, menyelamatkan sekolahan,  atau prestasi lain yang dirasakan bermanfaat bagi unit kerja, caranya bermacam-macam diberikan berupa uang, lencana penghargaan, piagam dan lain-lain.

Menurut Indriyo (1999), peran uang juga sebagai metode memotivasi prestasi dan ada tiga kondisi yang diperlukan dalam memotivasi prestasi seseorang antara lain:

1. Pekerja harus memiliki keyakinan yang kuat prestasi yang baik akan menghasilkan pembayaran yang tinggi.
2. Persepsi negatif tentang prestasi yang baik harus dihilangkan
3. Harus diciptakan adanya suatu lingkungan bahwa prestasi juga berkaitan dengan imbalan yang lain di luar finansial, seperti penghargaan, pengakuan dan pengembangan karier.

    

Keterkaitan dengan motivasi cara di atas, memerlukan kebijakan pimpinan dalam  menyikapi prestasi personal, staf dan semua karyawan yang terlibat dalam unit organisasi  tersebut. Pengelolaan seperti ini lebih

mudah dilakukan di lingkungan swasta dibandingkan dilingkungan pemerintah..

          Pemberdayaan (empowerment) merupakan hal penting dan strategis untuk memperbaiki  dan meningkatkan kinerja organisasi baik organisasi yang bergerak dalam.kegiatan pernerintahan maupun organisasi yang bergerak dalam kegiatan wirausaha. Mengapa penting dan strategis karena pemberdayaan, dalam suatu organisasi adalah memberikan suport l seperti: unsur‑unsur dalam organisasi/manajemen, aspek‑aspek / komponen-komponen, organisasi atau manajemen, kompetensi, wewenang dan tanggung jawab dalam organisasi/manajemen tersebut. Pemberdayaan dimaksudkan dalam hal ini adalah memberikan "daya" (energi atau power) yang lebih daripada sebelumnya, artinya dapat ditunjukkan dalam hal : tenaga, daya, kernampuan, kekuatan, peranan, wewenang dan tanggung jawab.

           Sebagai contoh dapat dilihat sebagai berikut:

Seorang wali murid  melapor kepada wali kelas tentang keluhan anaknya yang tidak mengerti tentang aljabar di kelas dua SMP Dalam kondisi yang seperti itu wali kelas bersilahturahmi ketempat wali murid, sambil menanyakan kesulitan yang dialami siswanya. Kemudian wali kelas tersebut memberikan solusi khusus bagi siswa tersebut.

           Dengan kondisi seperti itu wali murid tanpa menunggu perintah dari kepala sekolah dan langsung mempunyai inisiatif untuk melangkah demi kemajuan siswa.

Selanjutnya apa yang terjadi ? wali murid  tersebut sangat kaget, karena dalam waktu yang relatif pendek sang wali kelas mau berkunjung kerumahnya untuk meminta maaf secara langsung  sekaligus mau memberi penjelasan kepada anaknya.

 Hal ini menggambarkan pemberdayaan. di suatu organisasi, bahwa karyawan tersebut memiliki wewenang, inisiatif, tanggung jawab dan menggunakan potensinya guna menjaga kelangsungan organisasi. Ingat: wali murid adalah raja, maka dalam hal ini ,karyawan tersebut melebihi tugasnya, fungsinya sehari‑hari

          Apabila diperhatikan dari uraian tersebut diatas, maka konsep pemberdayaan sangat luas cakupannya dan sifatnya komprehensif dan saling terkait secara sinergis dalam rangka pencapaian, tujuan dan sasaran organisasi sebagaimana ditetapkan'.dan diharapkan.

4.Batasan Pemberdayaan (Empowerment)

        Pemberdayaan sebagai  kata mempunyai pengertian yang umum yaitu pengertian etimologis.

Apa arti empowering ? Asalnya dari kata "power" yang artinya "control, authority, dominion" Awalan "emp"artinya on put on to" atau to cover with ‑ jelasnya "More Power, jadi empowering artinya is passing on authority and responsibility"yaitu lebih berdaya dari sebelumnya da lam arti wewenang dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan individual yang dimilikinya. Ini ada hubungannya dengan profesignalisme yang pada awalnya selalu dimiliki oleh individual ‑ Oleh karena itu empowerment terjadi manakala "when power goes to eployeyees Who then experience a sense of ownership and control over.

(Rob Brown, 199416) yang maknanya ada peningkatan tanggung jawab karyawan.

Walaupun demikian dalam pengertian power termasuk "energi" pemberdayaan berarti juga "energinya.", jadi  pemberdayaan berarti juga "energinya" ditingkatkan.

           Orang menghendaki perubahan yang terencana, sedangkan dalam kejadian-kejadian yang tidak bisa diperhitungkan, dan direncanakan sehingga segala sesuatunya dapat dipersiapkan sebelumnya.

Orang menghendaki perubahan yang terencana, sedangkan dalarn kejadian-kejadian yang tidak bisa diperhitungkan, dan direncanakan sehingga segala sesuatunya dapat dipersiapkan sebelumnya.

‑Empowered individuals know that their jobs belong to them. Given a say in how things are done, employees fee/more responsible. When they f6el responsible, they show more initiative in their work, get more done, and enjoy the

work more." (Wellins, 1991:22)

Maknanya manakala, karyawan lebih merasa bertanggung jawab maka mereka akan menunjukkan lebih mempunyai inisiatif, hasil pekerjaannya lebih banyak dan lebih menikmati pekerjaannya).

Sejak terbitnya buku Osbome dari Gabriel Reinventing

Government, (1992) pengertian empowerimg mempun. Yai konotasi yang lain dimulai dengan konsep enterpreuneurial spirit yang seharusnya ada pada birokrasi yang dapat diartikan bahwa empowerment adalah sesuatu peningkatan kemampuan yang sesungguhnya potensinya ada, yang usahanya adalah dari kurarig berdaya menjadi lebih berdaya."

Misalnya untuk meningkatkan stamina tidak bisa dimulai dari tubuh yang sakit akan tetapi dari tubuh yang staminanya kurang. Jadi dari sesuatu yang bebas dari beban masalah setelah menyelesaikan masalahnya barulah dapat diberdayakan. Mungkin juga bisa bersikap kebetulan, suatu

 masalah dapat dijadikan indikator bahwa salah satu kemungkinan mengatasinya dengan usaha pemberdayaan.

Dalam kenyataannya bisa membereskan masalah sambil menanamkan pemberdayaan sehingga prosesnya lebih cepat selesai, walaupun sudah dapat diperkirakan kesulitannya.

Untuk membereskan masalah bisa dilaksanakan dengan koordinasi maupun kolabarasi. Koordinasi lebih terfokus antar struktural namun kolaborasi terfokus pada antar individu.atau kelompok kecil.

4. Keterkaitan Pemberdayaan.

        Yang dimaksud keterkaitan pemberdayaan yaitu adanya konsep lain yang terkait misalnya:

a.  Hubungan antara pemberdayaan dengan adanya perubahan,   dalam hal ini adanya perubahan peningkatan, perbaikan reformasi dan penyempurnaan. Jadi dengan adanya pemberdayaan mampu merubah adanya perbaikan.

b. Perubahan yang direncanakan, artinya perubahan yang memang dikehendaki (planned change). Ada pula perubahan secara alami atau (unexpected change) yaitu perubahan yang berubah dengan sendirinya, tanpa ada usaha.

  

      Perubahan yang dibiarkan atau secara alami mengalami proses yang lebih lama    direncanakan akan mengalami proses waktu yang lebih disesuaikan dengan tujuannya. Dalam keadaan yang linear orang menghendaki perubahan yang  terencana, sedangkan  dalam kejadian‑kejadian yang tidak bisa diperhitungkan, un­expected result, unpredictable orang sering terpaksamenerima perubahan yang tidak direncanakan,perubahan yang mendadak, bahkan perubahan yangsebelumnya ridak terduga atau  bahkan tidak terpikirkan.

      Pada umumnya orang senang.menerima perubahan yang bisa diperhitungkan dan direncanakan sebelumnya. Pemberdayaan sudah tidak lagi mengandalkan kepada organisasi struktural yang bersifat hirarkis, melainkan sudah berubah andalannya kepada kelompok yaitu antar individual dengan lingkup yang lebih kecil.

c. Pemberdayaan dan peranan pengaruh lingkungan perubahan yang direncanakan tidak jarang terialu statis, orang enggan meherima perubahan lingkungan yang seharusnya disuaikan.

Pernberdayaan terkait juga dengan perubahan yang bisa dilakukan dalam keadaan terencana atau tidak terencana. Jadi peserta tidak usah khawatir bahwa pernberdayaan memerlukan persyaratan tertentu sehingga sifat dinamika menjadi berkurang.

d.      Kelompok-kelompok yang mungkin dihadapi pada waktu menjalankan perencanaan pernberdayaan, tidak mestiberjalan mulus karena anggota satu dan yang lain mempunyai perilaku dan cara berfikir yang berbeda-beda. Oleh sebab itu perlu ada komitmen dari kelompok tersebut. Anggota kelompok tersebut mempunyai perilaku yang berbeda-beda, ada yang pasif, aktif, netral dan penghambat.

5. Pemberdayaan SDM

           Pemberdayaan SDM (Empowerment of Human Resources),merupakan  suatu aspek manajemen yang sangat strategis, karena SDM merupakan daya yang bersumber dari manusia yang akan memberi daya terhadap sumber-sumber lainnya dalm suatu manajemen. Apabila manusia tidak dapat menunjukkan daya dan memberikan daya terhadap sumber lainnya, maka dapat dipastikan manajemen dalam organisasi tersebut akan tidak tidak efisien.

Dalam Pemberdayaan Sumber Daya Manusia ada 2 hal yang perlu dipahami pengertiannya yaitu : Pemberdayaan dan Sumber Daya Manusia. Kedua perkataan ini disatukan menjadi satu yaitu "Pemberdayaan Sumber Daya Manusia". Pengertian tentang pemberdayaan telah dikemukakan pada uraian di muka, dan selanjutnya akan disajikan tentang pengertian Sumber Daya Manusia.

            Untuk memahami pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) , sebaiknya diawali dari kata kuncinya dahulu yaitu:  Daya (energi) dalam konteks SDM adalah"Daya yang bersumber dari manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri, yang memiliki kemampuan (competency) untuk dinamika, artinya untuk bisa maju‑positif dalam setiap aspek  kegiatan dalam lembaga .

Kegiatan membangun, atau melakukan kegiatan pembangunan, adalah suatu proses kegiatan yang sistematik, yang ada kelanjutannya untuk lebih baik  dibandingkan dengan keadaan sebelumnya, baik bagi diri manusia itu sendiri, maupun lembaga di mana ia bekerja maupun bagi masyarakat lingkungan dimana kemampuan manusia tersebut dilaksanakan. Mampu membangun berarti"Daya" (energi ) dan adanya kemauan untuk bekerja dengan benar dan baik dan  tanggung jawab. Dari pengertian SDM ini menunjukkan bahwa tidak semua manusia dapat disebut sebagai SDM, karena manusia yang tidak mempunyai/memiliki daya dalarn arti kemampuan, maka itu tidak layak disebut sebagai SDM.

Menurut  Nawawi mengatakan ada tiga pengertian Sumber Daya. Manusia Yaitu:

a. Sumber Daya Manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu lembaga (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan)

b. Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c.   Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata  secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

         Kata Pemberdayaan dan Sumber Daya Manusia, apabila disatukan adalah menjadi "Pemberdayaan Sumber Daya Manusia", maka dalam konteks  ini, pengertiannya adalah : suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan "Daya manusia" melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan (competency), kepercayaan­(confidence), wewenang (authority), dan tanggung Jawab (responsibility) dalam rangka pelaksanaan kegiatan‑kegiatan (actifities) organisasi untuk meningkatkan kinerja (performance) sebagaimana diharapkan dalam bidang lain maupun dalam bidang pendidikan.

            Setiap pemberdayaan merupakan kekuatan yang ada pada sebuah lembaga atau organisasi. Sumber daya yang tidak berdaya  sama halnya dengan tidak adanya sumber daya manusia, walaupun mempunyai perlengkapan yang lengkap. Peralatan yang lengkap jika tidak ada yang bisa mengoperasikan sama halnya peralatan tersebut tidak ada.

      Maka dari itu betapa pentingnya pemberdayaan SDM dalam suatu lembaga, karena melalui semangat daya yang ada pada SDM itu akan

      dapat memanfaatkan berbagai resources yang terdapat dalam lembaga tersebut.

      Peran dalam SDM antara lain:

1.      Tool of management yaitu sebagai alat .

2.      Changes management, pembaharu untuk meningkatkan kinerja lembaga.

3.      Sebagai Mediator, dalam rangka meningkatkan kinerja

4.      Sebagai Pemikir dalam rangka pengembangan organisasi atau lembaga.   

Tujuan dan arti penting sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai berikut: 

a. Tujuan Pemberdayaan SDM

           Sebagaimana diketahui bahwa sumber dari sumber‑sumbe (Resources) yang ada dalam manajemen, keberadaan SDM dalam manajemen sungguh sangat strategis bahkan merupakan kunci untuk keberhasilan manajemen dalam rangka pelaksanaan berbagai aktifitas untuk mencapai tujuan sebagaimana ditetapkan. Hal ini dapat dimaklumi karena betapapun ketersediaan dan kelengkapan sumber‑sumber lainnya hanya dapat bermanfaat, apabila sumber‑sumber tersebut diberdayakan oleh Sumber Daya Manusia yang tepat dan handal.

Oleh karena itu tidak mustahil bahwa usaha pencapaian

tujuan organisasi menjadi tidak efisien dan tidak efektif karena daya dalam Surnber Daya Manusia tidak menunjukkan dan tidak menggambarkan sebagaimana diharapkan. Artinya daya yang bersumber dad manusia berupa tenaga atau kekuatan yang ada pada diri manusia itu sendiri tidak mampu memberdayakan sumber‑sumber lainnya (Non Human Resources) sehingga tidak memberi manfaat/hasil dalam suatu organisasi. Berkaitan dengan hal tersebut, maka tujuan Pemberdayaan SDM adalah terwujudnya SDM yang mempunyai  kemampuan (competency) yang kondusif, adanya wewenang (authority) yang jelas dan dipercayai serta adanya tanggung jawab (responsibility) yang akuntabel dalam rangka pelaksanaan misi organisasi.

b. Arti penting Sumber Daya Manusia, sebagaimana diketahui, bahwa unsur‑unsur manajemen terdiri dari: manusia (men), uang (money), metode (method), peralatan/perlengkapan (material), mesin (machine) dan pasar (market). Unsur‑unsur tersebut merupakan suatu hal yang harus ada dalam manajemen, karena dengan tidak adanya salah satu unsur dan unsur‑unsur dimaksud kecuali manusia akan sangat mempengaruhi terhadap tingkat

keberhasilan dari manajemen tersebut. Akan tetapi jika manusia tidak ada dalam manajemen, maka manaiernen pasti tidak ada. Harold Koontz dan C. O'Donnel dalarn bukunya .Principles of An'alysis of Managerial Function mengatakan bahwa manajemen adalah upaya mencapai tujuan organisasi melalui kegiatan orang lain (Management is The Accomplishing of a pre‑determined obyective through, the effort of the other people)

Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengendalian sumber daya yang ada (terutama sumber daya manusia) untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan terlebih dahulu.

Dari kedua definisi manajemen tersebut, jelas menunjukkan betapa pentingnya SDM dalam manajemen, bahkan tercapainya tujuan organisasi sangat ditentukan oleh "usaha manusia", baik dalam kegiatan perencanaan, pengorganisasian,pengarahan, pengkoordinasian dan pengendalian. Dengan demikian dapat dikatakan keberhasilan manajemen dalam suatu organisasi, baik organisasi yang bergerak pada bidang pemerntahan, maupun organisasi yang bergerak dalam bidang usaha (bisnis), sangat dftentukan oleh SDM yang ada pada organisasi tersebut. Artinya dalam hal ini adalah manusia yang memiliki daya, kemampuan sesuai dengan tuntutan kebutuhan dalam setiap pelaksanaan kegiatan‑kegiatan organisasi sehingga terwujudnya kinerja sebagaimana diharapkan.

Ada hal yang sangat penting dalam memperlakukan karyawan struktural maupun fungsional maupun dalam kehidupan pada masyarakat.

           Dalam kehidupan bermasyarakat atau sosial, bahwa pada umumnya seseorang dapat dianggap ‑sudah dewasa apabila orang tersebut telah mempunyai usia diatas 14 tahun, telah kawin, mempunyai anak, mempunyai pekerjaan sebagai mata pencarian. Konteks seperti ini apakah dapat diberlakukan sama halnya dengan seseorang pegawai yang telah bekerja dalam suatu organisasi, baik organisasi pemerintah maupun swasta dalam bidang pendidkan maupun  organisasi bisnis/usaha atau organisasi bidang sosial, bahwa pegawai tersebut secara serta merta dianggap telah dewasa ? Barangkali jawabannya dalam hal ini adalah boleh ya dan boleh tidak. Untuk lebih jelasnya perlu dipahami apa yang diartikan dengann organisasi, prinsip-prinsip suatu organisasi.

          Pengertian organisasi, yaitu suatu pola kerjasama antara orang-orang yang terlibat dalam kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu atau ada yang mengartikan sebuah perserikatan

antara dua orang atau lebih bekerja bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sudah disepakati.

           Dari pengertian tersebut menunjukkan bahwa pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sangat ditentukan oleh orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut, dengan landasan azas-azas ataupun prinsip-prinsip yang menjadi acuan dalam organisasi tersebut.

          Prinsip-prinsip organisasi, dapat digunakan sebagai acuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan prinsip-prinsip tersebut antara lain sebagai berikut:

a. Kejelasan tujuan yang ingin dicapai.

b. Pemahaman tujuan oleh para anggota

c. Penerimaan tjuan oleh para anggota

d. Adanya kesatuan arah

e. Kesatuan perintah

f. Fungsionalisasi

g. Pembagian tugas

h. Kesederhanaan struktural

i. Adanya pola pendelegasian wewenang

j. Rentang pengawasan

k. Keseimbangan antara jasa dan imbalan

           Dengan prinsip-prinsip tersebut dipahami dan dilaknasakan leh setiap anggota organisasi dalam aktifitas-aktifitasnya, maka organisasi tersebut diharapkan dapat berjalan secara efsien dan efektif.        

         Keberadaan dan peran pegawai dalam organisasi seperti diketahui, tidak ada organisasi yang bergerak dalam suasana vacum, akan tetapi senantiasa bergerak dalam suasana dinamis. Hal ini seiring dengan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta berbagai tuntutan kebutuhan akibat berbagai faktor‑faktor yang mempengaruhi. Mengingat demikian halnya, maka keberadaan clan peran pegawai dalam suatu organisasi adalah sangat menentukan, karena berhasil tidaknya atau mundur majunya organisasi tersebut sangat tergantung kepada pegawai yang bersangkutan, baik kedudukannya sebagai pimpinan maupun kedudukannya sebagai pelaksana.

            Dalam kaitan ini, maka perlu dijawab pertanyaan sebagai berikut:

a. Siapa yang melakukan dan apa yang dilakukan.

          Hal ini menyangkut penempatan dan penugasannya personil. Dan harus disesuaikan dengan tugas job diskripsi, analisis jabatan, dan kalsifikasi jabatan. Setelah mengetahui tugasnya berapa orang yang diperlukan bergantung dengan: (1) kesulitan pekerjaan, (2) waktu yang dibutuhkan (3) tingkat kepentingan

          Apabila pertanyaan menyangkut kualifikasi sudah barang tentu berkaitan dengan Kemampuan (competency) yang dimiliki oleh pegawai yang sesuai denganjabatan dalam organisasi tersebut. Kemampuan yang dimaksud dalam hal ini adalah kemampuan manajedal yaitu seseorang pegawai dituntut dari mereka dalam menduduki berbagai jenjang jabatan Kepemimpinan senantiasa mempunyai. Kemarnpuan manajerial. sedangkan kemampuan    teknis (pelaksana) yaitu seseorang pegawai dituntut dari mereka dalam melaksanakan tugas mempunyai kemampuan operasional.

Kepada siapa bekerjaan tersebut harus dipertanggung jawabkan.. Semua itu bergantung dari siapa pekerjaan tersebut didapat dengan berdasar hirarki yang ada dalam struktur organisasi yang sudah menjadi komitmen bersama-sama.Dengan demikian maka, organisasi harus menggambarkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab. Ketidak jelasan tentang wewenang dan tanggung jawab justru mencerminkan pegawai tidak jelas pula apa yang seharusnya dikerjakan. Ini akan menimbulkan pekerjaan menjadi terlantar, terhambat dan tidak terselesaikan sesuai dengan program.

6. Aspek-aspek komponen Pemberdayaan SDM

             Pada uraian‑uraian diatas telah dikemukakan, bahwa SDM dalam organisasi sangat strategis dan menentukan, bahkan keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang dketapkan justru ditentukan oleh faktor sumber daya manusianya. Oleh karena itu suimber daya manusia selaku pegawai yang tidak memberi daya adalah tidak dikatagorikan sebagai sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

Sehubungan dengan itu, maka aspek‑aspek atau komponen‑komponen yang pertu mendapat perhatian dalam rangka pemberdayaan sumber daya manusia adalah

a.   Kemampuan (competency) pegawai meliputi         pengetahuan      (knowledge), keterampilan (skill) dan sikap atau perilaku (affitude)

b.   Penempatan pegawai yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan jabatan, dalam suatu organisasi, artinya pegawai yang ditempatkan dalam suatu jabatan senantiasa dikaitkan dengan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai yang bersangkutan the Right men in the Right place).

c.   Kewenangan yang jelas, artinya seseorang pegawai yang ditempatkan atau yang diserahi tugas, harus jelas kewenangannya. Karena seseorang yang tidak jelas kewenangannya akan menimbulkan keragu‑raguan dalam setiap melakukan kegiatan. Apabila demikian halnya, maka pegawai (SDM) tersebut kurang berdaya atau tidak efektif didalam melaksanakan tugas tugasnya.

d. Tanggung jawab pegawai yang jelas, artinya seseorang pegawai melakukan tugas atau wewenangnya, senantiasa diikuti dengan tanggung jawab. Karena dengan demikianlah si pegawai tersebut senantiasa dituntut bertindak menampilkan yang terbaik dalam arti secara efektif dan efisien.

e.   Kepercayaan terhadap pegawai yang bersangkutan,

     artinya bahwa seseorang pegawai yang ditugasi atau diserahkan wewenang dengan pertimbangan yang matang dari berbagai aspek‑aspek yang pada hakekatnya dapat disimpulkan bahwa yang bersangkutan adalah dipercayai atau diberi keperdayaan sepenuhnya untuk mengemban tugas, wewenang dimaksud.

f.   Dukungan terhadap pegawai yang bersangkutan artinya pegawai tersebut kita yakini dan dipercaya untuk mengemban misi organisasi. Dalam hal memerlukan dukungan dari pihak lain senantiasa dapat memberi dukungan untuk keberfiasilan misi dan peningkatan, kinerja­

 organisasi. Dukungan yang dimaksud baik dari pihak pimpinan maupun pihak‑pihak lainnya.

Dukungan dari beberapa pihak yang terkait menjadi suatu kekuatan didalam support dalam melangsungkan keberhasilan dari sebuah visi maupun misi yang diinginkan dalam organisasi .

Dukungan yang paling bermanfaat, dalam support tersebut yaitu  minimal menjalankan komitmen yang telah dibangun atau disepakati bersama . 

g . Kepenimpinan (leader ship) adalah kegiatan

mempengaruhi orang‑orang agar mereka mau bekela sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Dengan kepernimpinan sebagaimana dimaksud akan menggambarkan:

·   Kemampuan mmpengaruhi orang lain, bawahan,   atau.kelompok

·   Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok

h. Motivasi, merupakan semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku. Dalam kehidupan sehari‑hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan

     (pegawai) sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Dengan demikian bahwa pemberian motivasi merupakan hal yang sangat penting terhadap sumber daya manusia, agar mereka .tetap dan mau melaksanakan pekerjaan (misi) lembaga  sesuai dengan kemampuan yang mereka miliki dengan ikhlas dan sepenuh hati. Dengan motivasi yang tumbuh pada setiap individu yang ada pada personil dalam lingkup lembaga akan memberi kekuatan pada lajunya organisasi atau lembaga yang didasari atas kesadaran pribadi masing-masing. 

B. PERENCANAAN PEMBERDAYAAN SDM

            Mengingat pemberdayaan sumber daya manusia Merupakan kunci yang sangat strategis dan menentukan terhadap proses kegiatan pelaksanaan roda atau lembaga, organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka tidak dapat dipungkiri bahwa pembentukan sosok sumber daya manusia yang dipersyaratkan adalah merupakan  sumber daya manusia mempunyai tujuan dai korelasi yang sangat signifikan terhadap lembaga, mencakup:

1 . Produktifitas kerja

Dengan pemberdayaan, maka produktifitas kerja pegawai semakin meningkat kualitas dan kuantitas produk., semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill pegawai semakin baik.

2. Efisiensi

Pemberdayaan pegawai mempunyai korelasi yang sangat signifikan terhadap peningkatan efisiensi tenaga, waktu bahan baku, mengurangi ausnya mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing organisasi/perusakan berpeluang besar.

3. Pelayanan

Pemberdayaan senantiasa berorientasi pada peningkatan pelayanan yang hakekatnya berorientasi pada kepuasan pelanggan (satisfaction customer service), karena pemberian pelayanan yang memuaskan akan menjadi daya tarik yang sangat penting bagi rekanan perusahaan bersangkutan.

4. Konseptual

Melalui pemberdayaan, maka setiap pegawai semakin cakap dan cepat mengenali berbagai hal dalam kehidupan organisasi karena technical skill, human skill dan managerial skilinya semakin berkualitas artinya tingkat kemampuannya (competency) semakin baik

5. Kepemimpinan

Dengan pemberdayaan, kepemimpinan seseorang manajer akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasi lebih terarah, pembinaan kerjasama baik secara vertikal, horizontal maupun diagonal semakin baik dan harmonis.

         Memperhatikan tujuan pemberdayaan sumber daya manusia tersebut, maka dalam rangka pemberdayaannya, diperlukan kegiatan perencanaan SDM yang baik dan terncana sehingga kegiatan pemberdayaan yang dilakukan sesuai dengan yang diharapkan

         Dalam hubungan perencanan sumber daya manusia, tersebut, ada empat langkah pokok yang dilakukan yaitu:

1 . Perencanaan untuk kebutuhan masa depan.

      Berapa orang dengan kemampuan apa yang dibutuhkan organisasi untuk dipertahankan dalam operasi selama suatu jangka waktu yang dapat diperkirakan dimasa depan.

2.   Perencanaan untuk keseimbangan masa depan.

      Berapa banyak karyawan yang sekarang.ada dapat diharapkan tetap tinggal dalam organisasi. Selisih antara angka ini dengan angka yang akan dibutuhkan oleh organisasi membawa kelangkah beriknya.

3. Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau untuk pernberhentian sementara.Bagaimana organisasi dapat mencapai jumlah orang yang akan diperkirakan.

4.   Perencanaan untuk pengernbangan

Bagaimana seharusnya pelatihan dan penggeseran orang‑orang dalam organisasi diatur sehingga organisasi akan terjamin dalam hal

pengisian yang kontinyu akan tenaga‑tenaga yang berpengalaman. 

            Stoner/Wankel melalui langkah‑langkah ini akan clapat menentukan kebutuhan sumber daya manusia atau pegawai dengan mengkaitkan faktor lingkungan dalam organisasi clan faktor lingkungan luarnya. Untuk kebutuhan tersebut pimpinan akan dapat menetapkan bagaimana prosedur rekrutmen, pelatihan dan pengembangan yang perlu diikuti, sehingga sumber daya manusianya senantiasa dapat tersedia dan up to date sesuai dengan tuntutan kebutuhan organisasi. maka selanjutnya disajikan dari  sisi  proses perencanaan sumber daya manusis yang menekankan pada dua kegiatan utama yang harus dilakukan, yaitu

a. Kegiatan analisis volume dan beban kerja  yang terdiri dari tiga kegiatan sebagai berikut :

1)   Melakukan usaha memastikan sebab‑sebab kebutuhan tenaga keda berdasarkan volume dan beban kerja yang bersumber dari rencana strategis dan rencana  operasional  organisasi.

2) Memilih teknik peramalan (prediksi) yang  akan dipergunakan untuk menetapkan tenaga keda yang dibutuhkan, baik kuantitatif maupun kualitatif.

3)   Menetapkan prakiraan kebut bahan tenaga keda untuk

  jangka pendek dan jangka panjang.

b.  Kegiatan analisis kekuatan/kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dengan dua kegiatan sebagai berikut:

1)   Melakukan analisis sumber daya manusia untuk mengetahui jumlah clan keterampilan/keahlion sumber daya manusia yang dimiliki organisasi.

2)   Hasil analisis tersebut diatas dipergunakan' untuk merumuskan perkiraan persediaan (supp!y) sumber daya manusia baik dari dalam maupun dari luar organisasi.

Maka untuk memastikan dan memutuskan kebutuhan sumber daya manusia merupakan suatu yang harus dikaitkan dan diselaraskan dengan strategi lembaga baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.

Dengan menyimak uraian‑uraian tersebut ditas, makna manfaat perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai  berikut

a.    Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada.dalam organisasi secara lebih baik.

b.    Melalui sumber daya manusia yang matang, produktifitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.

c.    Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan akan kebutuhan akan tenaga yang potensi kerja dimasa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktifitas baru kelak.

d.    Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penanganan informasi kebutuhan personil yang akan menempati posisi  kerja..

e.    Untuk melaksanakan  kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia dapat dilakukan melalui penelitian.

f.    Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia organisasi.

           Menurut Sondang P. Siagian Pada uraian dimuka telah dikemukakan bahwa keberhasilan organisasi sangat tergantung pada tingkat kemampuan sumber daya manusianya, oleh karena itu perencanaan pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan atau mutlak guna menjamin tersedianya sumber daya manusia yang tepat jumlah dan tepat kualitas. Dalam hubungan pembentukan kualitas, maka pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) sebagai salah satu media yang paling strategis, karena Diklat merupakan sarana yang handal untuk meningkatkan kemampuan pengetahuan (knowledge), keahlian (skill) dan sikap (attitude) pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaan . Kebutuhan tersebut bisa dilakukan dengan Training need analysis 

C. PENGEMBANGAN KOMPETENSI  SDM

           Sebagaimana diketahui bahwa lembaga atau organisasi tidak ada dalam suasana pasif, akan tetapi senantiasa dituntut dinamis sesuai dengan tuntutan perkembangan zaman yang begitu kompleks dan kompetitif pertumbuhan teknologi yang semakin canggih. Dalam hubungan ini maka eksistensi Sumber Daya Manusia (SDM) semakin penting dan mempunyai peranan yang sangat strategis, bahkan dapat dikatakan menjadi kunci keberhasilan lembaga atau organisasi dalam setiap proses pelaksanaan kegiatan‑kegiatannya. Agar SDM dimaksud dapat berperan, berfungsi dan mampu kompetitif, maka kompetensi SDM merupakan prasyarat, yang tidak dapat diabaikan karena melalui kompetensi yang berkualitas akan menunjukkan kemampuan (competency) sebagaimana diharapkan. Kompetensi yang diartikan dalam hal ini adalah tingkat pengetahuan, ketrampilan dan sikap atau perilaku yang dimiliki oleh seorang individu dalam melaksanakan tugas yang ditekankan kepadanya dalam lembaga atau organisasi.

Boyatzis memberikan batasan kompetensi secara luas yaitu sesuatu yang mendasari karakteristik seseorang. Kompetensi dapat berupa suatu

motif, sifat, ketrampilan, aspek self image seseorang atau peran sosial, ataupun suatu pengetahuan yang digunakan oleh seseorang".

Selanjutnya Rotwell menuliskan bahwa

Competencies Area intemal capabilities that people brings to their job :

capabilities which may be expressed in a broad, even infinite array of an the job behaviour

Dalam kompetensi ini menurut Rotwell dapat dibedakan menjadi empat, yaitu:

1 .  Kompetensi Teknis (Technical Competence), yaitu kompetensi mengenai bidang yang menjadi tugas pokok organisasi.

2.   Kompetensi Manajerial (Managerial Competence) adalah kompetensi yang berhubungan dengan berbagai kemampuan

       manajerial yang dibutuhkan dalam menangani tugas‑tugas organisasi.

3.   Kompetensi Sosial (Social Competence) yaitu kemampuan melakukan komunikasi yang dibutuhkan oleh organisasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya.

4.   Kompetensi lntelektual /Strategik (Intelectual/Strategic Competence) yaitu kemampuan untuk berpikir secara stratejik dengan visi jauh ke depan.

Mengingat organisasi senantiasa dinamis seiring dengan perkembangan zaman, kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi serta dihadapkan kepada era kompetitif, maka pengembangan kompetensi merupakan suatu hal yang harus dilakukan secara kontinyu dan terencana dalam suatu organisasi. Artinya setiap pengembangan kompetensi SDM  harus didasarkan pada hasil analisis kebutuhan pekerjaan atau jobs dan analisis jabatan, sehingga pengembangan tersebut tepat orang, tepat kebutuhan sasaran dan tepat jumlah.

            Dengan demikian tidak ada pengembangan kompetensi SDM yang menjadi beban  organisasi, akan tetapi pengembangan kompetensi SDM merupakan alat yang sangat strategis untuk meningkatkan kinerja masing‑masing individu dan kinerja organisasi. Dalam kaitan pengembangan kompetensi, pada hakekatnya kompetensi SDM dapat dikelompokkan atas 2 kelompok yaitu:

1. Kompetensi Umum (General Competency)

Artinya dalam level organisasi yang eselonnya setingkat (setara) walaupun substansi tugas pokok organisasinya berbeda, namun jenis kompetensi umum yang dibutuhkan atau yang dimiliki dapat disamakan.

2. Kompetensi Khusus (Spesific Competency)

Artinya setiap satuan unit kerj/organisasi tidak dapat disamakan jenis kompetensinya, karena latar belakang teknis substantif (Technical Competence).

Dari kedua kelompok kompetensi tersebut, apabila dicermati secara seksama, maka pads umumnya pokok‑pokok kompetensi tersebut dapat dikembangkan yaitu sebagai berikut :

1 .Kompetensi kerjasama Tim;

2. Kompetensi komunikasi;

3. Kompetensi adaptasi terhadap perbuatan;

4. Kompetensi kepuasan pelanggan;

5. Kompetensi pernecahan masalah;

6. Kompetensi kepernimpinan;

7. Kompetensi pencapaian tujuan;

8. Kompetensi teknis operasional;

9. Kompetensi efektifitas pribadi.

Berdasarkan pokok‑pokok kompetensi tersebut diatas, akan dijadikan sebagai acuan untuk menyusun dan mengembangkan kompetensi SDM melalui program‑program pendidikan dan pelatihan. Oleh karena itu program pendidikan dan pelatihan yang efektif adalah Diklat yang mampu mengisi tuntutan kebutuhan kompetensi SDM sesuai dengan yang diharapkan, dalam arti mempunyai manfaat dan pengaruh terhadap peningkatan kinerja Lembaga.

D. STRATEGI PEMBERDAYAAN SDM.

         Untuk memahami strategi pemberdayaan dalam sebuah lembaga yaitu melihat sejauh mana  kekuatan dan kelemahan organisasi yang harus diperhitungkan sebelum konsep pemberdayaan pegawai diberikan. Kekuatan dan kelemahan merupakan kondisi yang bias dilihat, dan dirasakan dari setiap kejadian yang ada. Atau bisa dipantau dari  kegiatan yang dilakukan dengan memperhatikan  kinerjanya  baik atau buruk. Kekuatan dan kelemahan  tersebut bisa muncul dari beberapa aspek antara lain: aspek manajemen, aspek informasi, aspek profil personil dan aspek produktivitasnya  dan strateginya bias diterapkan dengan hal-hal sebagai

Strategi dalam sudut pandang bisa diterapkan hal-hal sebagai berikut:

a.    Kreativitas.

 Bagaimana untuk mendorong agar personal untuk berkreasi   dalam kepentingan lembaga. Dalam hal ini peran pimpinan sangat diperlukan , karena pimpinanlah yang bisa mendorong pegawai untuk menunjukkan kreativitas dan pimpinan menhargai hasil usaha personal tersebut.

b.   Inovasi.

Inovasi adalah upaya untuk merangsang personal didalam    mencoba dan menemukan hal-hal yang baru dan merupakan kesempatan untuk menemukan strategi atau kebijakan baru yang sering kali terlupakan oleh jajaran manajemen.

c.   Sinergi

Yaitu mengadakan hubungan antar personal yang harmonis, kompak, saling mengisi dan adanya kebersamaan dan mendorong personal untuk berprestasi. Begitu pula tercipta rasa aman dan nyaman dalam menjalankan aktivitasnya sehingga hasil kerja akan meningkat dan pemberdayaan pegawai akan berjalan sesuai dengan harapan.

d.   Pemberian tanggung jawab.

Sebagai pertanggungan jawab atas semua kegiatan yang dilakukan  atas peran yang diberikan oleh lembaga. Semua yang dilakukan bisa dipertanggungjawabkan atau akuntability setiap pekerjaan yang dilakukan. 

           

Dari semua pemberdayaan diperlukan pembangunan kualitas manusia yang mempunyai lima aspek yang terdiri dari berproduksi, pemerataan, pemberian keleluasan dan wewenang, keberlangsungan untuk berkembang (sustainable) dan kesadaran akan interdepedensi.Karenanya pembangunan kualitas manusia pada dasarnya merupakan upaya mengembangkan inisiatif yang kreatif.

Menurut Bryant dan White (1987), menyatakan ada empat aspek dalam pembangunan kualitas manusia antara lain:

a.  Pembangunan harus memberikan penekanan pada kapasitas, kepada apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kemampuan tersebut serta enerji yang diperlukan.

b.  Pembangunan harus menekankan pemerataan , perhatian yang tidak merata pada berbagai kelompok masyarakat akan memecahkan masyarakat dan akan menghancurkan kapasitas mereka.

c. Pembangunan mengandung arti pemberian kuasa dan wewenang yang lebih besarkepada rakyat. Hasil pembangunan baru cukup bermanfaat bagi masyarakat bila mereka memilki wewenang yang sepadan.. Pembangunan harus mengandung upaya peningkatan wewenang kepada kelompok maasyarakaaat yang lemah. Koreksi terhadap keputusan-keputusan yang tidak adil tentang alokasi hanyalah dapat dilakukan bila kelompok lemah ini mempunyai wewenang yang cukup besar.

d. Pembangunan mengandung pengertian kelangsungan perkembangan dan interdependensi di antara negara-negara didunia. Karena konsep kelangsungan dan kelestarian pembangunan, kendala sumber daya yang terbatas dan langka akan menjadi pertimbangan utama dalam upaya meningkatkan kapasitas.

           Menurut Korten dan Carner (1984), bahwa pembangunan  dipusatkan untuk kepentingan masyarakat. Dengan beberapa pokok pikiran   yang mencakup :

Pertama keputusan dan inisiatif untuk memenuhi kebutuhan masyarakat setempat dibuat di tingkat lokal oleh  masyarakat yang memiliki identitas yang diakui perannya sebagai partisipan dalam proses pengambilan keputusan. Kedua memperkuat kemampuan kebutuhan

masyarakat, dalam artian memenuhi keinginan masyarakat yang sesuai dengan tingkat kebutuhannya.

E. KAPASITAS SDM

         Kita sering menjumpai keluhan, banyak personal tetapi masing kuran, ada juga sedikit tetapi merasa sudah banyak. Dalam pernyataan tadi menjadi sebuah dilema bagaimana seharusnya. Apa seharusnya yang menjadi faktor efisiensi pemanfaatan sumber daya tersebut. Seperti diketahui bahwa prinsip lembaga maupun  organisasi antara lain dikatakan, adanya prinsip pembagian habis tugas dan penempatan orang sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh satuan unit kerja dalam lembaga tersebut. Langkah  penting yang  dilakukan hendaknya sebelum pengadaan pegawai rekrutmen adalah menentukan tentang:

a. Jenis pekerjaan (fungsional atau struktural)

b. Kualitas pekerjaan

c. Kuantitas yang sesui kebutuhan

d. Memenuhi atau mengisi kebutuhan jabatan

Untuk menentukan kuantitas dilakukan melalui analisis beban kerja dari sisi kebutuhan baik isi maupun jumlah bidang pekerjaannya (Work Load atau Work Content).

Didalam analisis jabatan ada beberpa prinsip yang diperhatikan antara lain:

a. Harus bisa memberikan fakta yang terkait dengan jabatan.

b. Harus bisa memberikan  fakta yang terkait dengan tujuan

c. Harus bisa memberikan informasi yang lengkap, tepat, akurat

d. Harus bisa memenuhi kebutuhan masyarakat.

Efisiensi kegiatan analisis jabatan harus bisa mengukur beban kerja dan membuat standart hasil kerja yang  dapat menunjukkan berapa banyak banyak hasil yang diharapkan dari setiap personal yang bersangkutan.

Menurut O.Glenn S. dalam Public Personal Administration menyebutkan macam-macam informasi yang bermakna sebagai berikut:

a. Tanggung jawab  apa yang harus dipenuhi.

b. Pengetahauan apa yang haris dimiliki

c. Kuwajiban apa yang harus  dilaksanakan

d. Ketrampilan apa yang harus dimiliki

e. Kepada siapa pekerjaan tersebut dilakukan

Untuk memperoleh informasi uraian tersebut di atas dapat diperoleh dari beberapa sumber informasi yang kompeten dalam bidang tersebut misalnya, dari Sumber Daya Manusia yang mempunyai pengalaman

yang banyak dalak melaksanakan pekerjaan tersebut, orang yang memahami teentang bidang pekerjaan tersebut   atau yang berkecimpung dalam bidang tersebut, dari orang yang punya pengalaman dalam bidang tersebut.

Kalau analisis beban kerja tersebut telah dipelajari, maka kondisi tersebut dijadikan dasar strategis dalam pengembangan SDM yang mencakup tentang:

a. Jumlah Sumber Daya Manusia  yang diperlukan

b. Persyaratan dalam jabatan

c. Kompetensi yang dibutuhkan

d. Pemanfaatn SDM yang tepat

e. Penempatan SDM yang sesuai dengan kebutuhan

f. Penempatan yang sesuai dengan kompetensi yang dimiliki.    

     

F. CARA PEMBERDAYAAN  SDM

1. Memberi Peran

         Setiap unit lembaga pasti ada yang ditunjuk untuk sebagai peran dalam melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan tingkat yang ada dalam lembaga tersebut.  Seseorang yang diberi peran dalam pekerjaan akan merasa ada perhatian khusus dari lembaga yang dapat mempengaruhi psikologi pelakunya dan secara langsung dia mempunyai tuntutan agar orang lain berperilaku kepadanya yang sesuai dengan kondidi perannya. Misal seorang guru akan bererilaku sebagai guru yang baik dalam setiap waktu. Kondisi yang seperti itu dapat mempengaruhi dari dorongan pemberian peran. Dan jangan sampai peran yang diberikan bertentangan dengan kompetensi yang dimiliki dan kemauan jiwa yang dimiliki. Begitu pula peran yang diberikan tidak over load . Agar semua bisa teratasi dengan baik diperlukan :

a. Rancangan beban tugas harus jelas dan pas.

b. Mempunyai tujuan peran yang jelas seperti program promosi

    jabatan dan lain-lainnya.

c. Menerapkan manajemen kinerja yang efektif.

d. Merancang sesuai dengan kebutuhan

e. Menjelaskan keseluruhan  kepada  steakholder .

f. Membuat Struktur Organisasi yang jelas.

          Pemberian peran bsa pula pemberian kewenangan yang berarti pemberian kompetensi yang dipercayakan kepada personal yang ada di

lembaga atau organisasi. Tujuan ini untuk mendorong agar mempunyai kredibiltas dalam unit kerja, organisasi maupun lembaga.

   

2. Membentuk Kelompok Kerja

            Dalam hal ini bisa membentuk team talk,  bisa dlakukan secara fomal maupun non formal. Formal memang ada kesengajaan untuk dibentuk kelompok kerja dan non formal dibentuk hanya kepada personal yang mempunyai kepentingan bersama. Ada beberapa langkah dalam mebentuk kelompok:

a. Storming, yaitu menghimpun pendapat dari beberapa anggota kelompok dan merumuskan bersama-sama.

b. Pembentukan  diri, yaitu saling mengenali satu sama lain dan mempelajari peran mereka dalam kelompok.

c. Norming, yaitu menentukan norma atau aturan-aturan yang ditetapkan.

d. Performing, yaitu menampilkan kegiatan-kegiatan yang sudah disepakati bersama-sama.

Jika terjadi konflik dalam kelompok dan  hal ini tidak bisa dihindari karena perbedaan sudut pandang dari anggota yang berbeda-beda pola pikir. Karena konflik tidak bisa dihindari maka perlu bibuat atau dikondisikan masalah sebagai materi konflik. Jadi konflik dirancang, ada yang mendukung ada yang tidak mendukung sebisanya dihindari konflik yang menurunkan kinerja.

Dalam pemberian peran yang berupa kewenangan  atau pemberian kewenangan kepada seseorang dan atau kelompok orang tertentu yang dihasilkan dengan akuntabilitas kinernya memerlukan berbagai persyaratan, antara lain sebagai berikut:

a. Dapat dipercaya.

b. Mempunyai kemampuan.

c. Mempunyai reputasi.

d. Mmpunyai kondisi fisik yang memadai.

e. Memiliki motivasi yang tinggi untuk berprestasi.

f. Mempunyai moral yang baik.

Bagaimana mengadakan pemberdayaannya, antara lain dapat dilakukan sebagai berikut:

a.       Adanya dorongan untuk berani mencoba mengambil bagian  dalam proses pembaharuan yang dilakukan dalam organisasinya.

b.      Diberikan tantangan bagi para pelaksana pembaharuan untuk dapat bergerak dan ter,otivasi dalam proses pembaharuan.

c.       Diberikan peluang untuk terlibat dan mengambil peran dalam proses pembaharuan.

d.      Pemberian kesmpatan untuk mengikuti training dan guidance

e.       Pemberian dukungan baik moril maupun lainnya sebagai supporting.

f.       Diberikan reward atau penghargaan, bagi yang berhasil dengan demikian merupakan dorongan untuk melakukan sesuatu  keberhasilan yang lebih baik lagi.

G. PEMBERDAYAAN MELALUI PELATIHAN

Pemberdayaan manusia bisa dilakukan melalui pelatihan dengan cara mengembangkan potensi yang ada  pada disi setiap manusia. Pengembangan Sumber Daya Manusia, merupakan upaya dalam mengembangkan  sumber daya manusia agar produktif  dalam  bidang pekerjaan yang ditekuni. Perkembangan IPTEK mengalami perubahan teknologi beserta sistemnya. Sedangkan kondisi kualitas tenaga kerja saat ini belum adanya keseimbangan antara kualitas tenaga kerja terhadap kualitas pendidikan, akibatnya peluang kerja tidak bisa terpenuhi secara utuh oleh kemampuaan kulitas pendidikan. 

Rendahnya mutu pendidikan tidak terlepas dari pengaruh ekonomi, kebjakan pemerintah  dan faktor-fakor lainnya.

Rendahnya angkatan kerja di pasar kerja global, tidak terlepas dari permasalahan kebijakan dalam pengembangan SDM. Hal disebabkan karena:

1.      Belum adanya informai ketenagakerjaan yang konkrit meliputi kwalifikasi kerja, upah yang akan diberikan, dan klasifikasi jabatan kerja.

2.      Rendahnya anggara pendidikan

3.      Kurangnya penelitian antara kualitas pendidikan, pengaruhnya terhadap pekerjaan di pasar kerja

4.      Belum terciptanya koordinasi yang harmonis antara departemen Pendidikan dan sektor ketenaga kerjaan.

5.      Pendidikan dan pelatihan masih belum terprogram dengan baik

6.      Perusahaan dan Industri masih belum mempunyai perencanaan SDM dan PSDM  yang baik.  

Kebutuhan tenaga kerja profesional sangat diperlukan di dunia kerja dan kesiapan tenaga kerja masih belum bisa memadai disebabkan kemampuan lulusan pendidikan formal masih kurang memenuhi persyaratan kerja.

Perencanaan SDM, dalam mengisi kebutuhan kerja diperlukan perencanaan SDM dengan beberapa tahapan antara lain:

1.      Analisis kompetensi, yaitu mengamati kemampuan tenaga kerja yang akan dipersiapkan

2.      Analisis kebutuhan SDM, yang meliputi jumlah jabatan, pekerjaan yang akan dikerjakan, dan jumlah  SDM yang dibutuhkan.

3.      Analisis pembinaan SDM, yaitu kekurangan kompetensi yang dimiliki SDM perlu ditambah melalui pelatihan.  

A.     STRATEGI  PSDM

Pengembangan Sumber Daya Manusia, bisa dilakukan dengan melalui pelatihan dan mengapa ini sangat diperlukan karena :

1.      Sumber Daya Manusia, sangat menentukan produktivitas

2.      Adanya perubahan globalisasi

3.      Tenaga Kerja yang terampil sangat dibuthkan

4.      Perubahan IPTEK yang cepat

5.      Tempat kerja semakin komplek

6.      Perusahaan semakin sadar akan manfaat pelatihan.

Peranan sekolah dan Perguruan Tinggi mempunyai aset yang besar dalam pengembangan SDM  dan peran pendidikan sangat menentukan dalam penyiapan tenaga kerja. Rendahnya para lulusan  karena adanya:

1.      Pendidikan kurang mempunyai akses dengan stakeholder yang ada di perusahaan.

2.      Belum selaras antara visi pendidikan dan visi dunia kerja

3.      Pertumbuhan IPTEK di sekolah lebih lamban dari pada perkembangan teknologi di dunia industri.

4.      Para pendidik kurang profesional

5.      Sarana dan prasarana kurang

6.      Belum adanya program mutu

7.      Pendidikan masih berorantasi dengan ijazah.

Pemecahannya dapat dilakukan sebagai berikut:

1.      Harus adanya keselarasan mutu pendidikan dan kualitas kebutuhan tenagan kerja.

2.      Adanya jalinan yang baik antara sekolah dan industri

3.      Adanya anggaran pembinaan melalui pelatihan

4.      Kurikulum harus disusun berdasarkan kebutuhan pasar kerja

5.      Tenaga guru maupun dosen harus mempunyai kemampuan kompetensi yang profesional

6.      Fasilitas pendidikan harus cukup

7.      Adanya perbaikan yang berkelanjutan.

8.      Adanya partisipasi yang aktif dan jalinan dari kedua belah pihak

9.      Adanya evaluasi dari dunia industri tentang pelaksanaan pendidikan.   

Untuk meningkatkan potensi personal kerja dapat dilakukan dengan pengembangan sumber daya manusia melalui pelatihan ker

Pola pikir manajemen sumber daya pelatihan

   

                                   

Gambar 4  Alur Pola pikir  Sumber  daya  Pelatihan

Dalam peningkatan  sumber daya manusia diperlukan,  pelatihan yang tepat dan  harus mengetahui visi, misi serta sasaran yang hendak dicapai. Oleh sebab itu fihak manajemen harus bisa memberikan pemahaman kepada stakholder tentang visi misi  serta sasaran pelatihan.  Dalam manajemen SDM dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal dan semua itu dianalisis oleh pihak manajem,en supaya aplikasi fungsi manajemen dapat dilakukan secara baik dan efektif. Salah satu yang perlu diketahui dan dicermati adalah perbedaan individu SDM karena menyangkut sikap mental dan faktor lain yang terkait dengan pribadi personil. Untuk menindak lanjuti perlu  pendekatan  yang tepat agar dapat mendorong sumber daya manusia untuk mengerahkan dan mengarahkan potensi yang dimiliki mengacu pada perwujudan visi dan misi serta sasaran pelatihan. Sumberdaya manusia pelatihan antara lain meliputi :

1.      Instruktur, atau tenaga fungsional

2.      Pembantu instruktur / asisten instruktur

3.      Administrasi pelatihan  atau tenaga struktural

4.      Pustakawan

5.      Toolman

6.      Ketua jurusan

7.      Penanggung jawab pelatihan

8.      Penanggung jawab  unit kerja

9.      Penanggung jawab bagian pelatihan

10.  Penanggung jawab bagian pengembangan

11.  Penanggung jawab bagian penempatan dan bursa kerja

12.  Penanggung jawab bagian pemasaran

Semua personil yang menangani pelatihan pada prinsipnya hanya ada dua yaitu bagian fungsional dan struktural. Kelompok fungsional menangani dalam hal pengajaran atau pelatihan dan kelompok struktural mengani dalam sport pelatihan atau administrasi pelatihan. Secara rinci dapat dibedakan sebagai berikut:

1.      Tenaga fungsional meliputi:

a.       Instruktur

b.      Asisten Instruktur

c.       Toolman

d.      Pustakawan

2.      Tenaga Struktural meliputi:

a.       Kepala unit

b.      epala bagian Tata Usaha

c.       Kepala bagian Pelatihan

d.      Kepala Gudang

e.       Kepala Pemasaran

f.       Kepala Pengembangan

g.       Kepala Penempatan

h.      Kepala keuangan

Semua tenaga sumberdaya tersebut  menjalankan tugasnya sesuai dengan bidangnya masing-masing, saling koordinasi dengan satu visi dan misi yang sama dan membangun komitmen menuju dalam satu acuan yang sama sehingga apa yang hendak dicapai bisa mewujudkan harapan dari maksud diselenggarakannya pelatihan. Membangun komitmen sangat diperlukan sekali agar masing-masing personil berjalan , bekerja dalam rambu-rambu yang sama. Kalau komitmen tidak dibangun maka semua lini pekerjaan akan berjalan dan bekerja menurut kemaunnya masing-masing  tidak berdasarkan ketentuan dan aturan yang ditetapkan.

          Dalam pemahaman menganalisis manajemen dalam pembentukannya, yang ada di pendidikan maupun pelatihan diperlukan standart kompetensi dalam melaksanakan pekerjaanya antara lain:

1.      Menjabarkan visi, misi dan sasaran

2.      Melakukan perencanaan kinerja, pelaksanaan dan evaluasi

3.      Membangun motivasi

4.      Memberikan alternatif pemecahan masalah

5.      Menentukan rencana aksi atau tindakan  yang tepat

6.      Menentukan  atau sumber daya manusia yang bisa diberdayakan     

Semua yang dilakukan diupayakan ada standart atau patokan atau tolok ukur yang digunakan sebagai ukuran didalam melaksanakan kegiatan . Kalau personil melakukan pekerjaan tolok ukur keberhasilan apa, personil dianggap berprestasi dasarnya apa, personil dianggap tidak berhasil tolok ukurnya apa. Begitu pula nilai – nilai pekerjaan yang dilakukan harus diketahui dan dinilai secara terukur . Hal seperti ini dilakukan agar personil yang bekerja tidak merasa dirugikan  dan tidak merasa ada yang diuntungkan, semua harus diperlakukan dengan kondisi yang adil dan suasana yang transparan, semuanya harus bisa dinilai secara baik, tidak ada satupun pekerjaan yang tidak bisa diwujudkan dalam prestasi kerja. Semua itu untuk mewujudkan keharmonisan, keadilan, demi kemaslahatan bersama untuk mewujudkan apa yang diharapkan dari lembaga pendidikan dan pelatihan. Dengan demikian akan bisa mewujudkan harapan masyarakat, pemerintah serta unit lembaga.       

B.     PENGEMBANGAN SDM  DENGAN LATIHAN

Latihan adalah bagian dari pendidikan untuk meningkatkan kerampilan dluar sistim pendidikan formal atau pendidikan yang berlaku, yang dilaksanakan dalam waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Ada tiga syarat dalam latihan seperti yang disampaikan Moekijat (1991), menjelaskan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi dalam latihan yaitu:

1.      Latihan harus membantu pegawai menambah kemampuannya. Apabila seorang pegawai menjadi lebih efektif dalam semua pekerjaannya melalui usaha-usahanya sendiri untuk memperbaiki dirinya, maka hal ini tidak disebut latihan.

2.      Latihan harus menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja pegawai, dalam sikapnya terhadap pekerjaan, dalam informasi dan pengetahuan yang ia terapkan dalam pekerjaa sehari-hari.

3.      Latihan harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu. Pegawai dapat ikut mengambil bagian dalam berbagai program pendidikan yang tidak disebut latihan, karena hubungan dengan pekerjaannya yang sekarang atau dengan tugas-tugas tertentu untuk mana mungkin ia ditunjuk dimasa yang akan datang adalah sedikit atau tidak ada.

4.       

 Selain syarat di atas , diperlukan tanggung jawab manajemen yang mana kegiatannya bersandar kepada kebijaksanaan yang mengakui latihan sebagai suatu tanggung jawab dari setiap manajer dan pengawas pelaksana. Para manajer  akan diberikan fasilitas khusus apa saja yang mereka perlukan untuk memenuhi tanggung jawab tersebut. Untuk melengkapi kebijasanaan mungkin diberikan pelatih-pelatih staf dan bagian-bagian latihan khusus. Pelatihan yang akan diberikan bergantung kepada jumlah bidang jenis pekerjaan dan luas jenis pekerjaan  dengan sendirinya bergantung pula dengan luasnya real kerjanya apakah dalam instansi maupun perusahaan. Seorang manajer diperlukan kemapuan untuk merumuskan tujuan latihan melalui riset maupun upaya-upaya lain dalam rangka untuk bisa mengikuti perkembangan teknologi maupun kebutuhan latihan yang diharapkan oleh pekerja.

Didalam operasionalnya latihan memerlukan partisipasi semua pihak pengelola pelatihan secara aktif  dan inovatif, lebih-lebih manajer mememerlukan bantuan bari beberapa pelaku pengelola pelatihan secara aktif dan memberikan pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Sebagai pengelola pelatihan dibutuhkan personil yang mampu merencanakan latihan dengan hasil kompetitif maksudnya outputnya mampu bersaing dengan masyarakat artinya pelatihan tersebut bisa memenuhi kebutuhan masyarakat. Minimal seorang manajer pelatihan setidak-tidaknya mampu mengendalikan hal-hal sebagi berikut:

1.      Kebutuhan latihan

2.      Pelaksanaan pelatihan

3.      Eavaluasi pelaksanaa pelatihan

4.      Pengembangan pelatihan

5.      Kebijaksanaan pelatihan

6.      Negosiasi pelatihan

7.      Kolaboratif pelatihan

8.      Jejaring pelatihan

Kebutuhan pelatihan memerlukan olah pikir yang terkonsentrasi kepada latihan yang akan dicanangkan sebagai  program dalam kegiatan, dilakukan atas dasar kebutuhan bukan atas dasar menjalankan kegiatan. Pelatihan tidak akan dilaksanakan jika tidak ada yang perlu dikembangkan atau ada yang membutuhkan. Kalau pelatihan sekedar menjalankan kegiatan, latihan tersebut akan beralih menjadi kegioatan proyek yang semata-mata hanya menguntungkan fihak penyelenggara. Akibatnya pelatihan tidak berdampak kepada peserta latihan maupun unit kernya.

Pelaksanaan pelatihan, pelatihan yang baik jika pelatihan tersebut sesuai dengan kebuthan yang hendak dicapai. Oleh sebab itu pelaksanaan pelatihan betul-betul harus dirancang sesuai dengan kebutuhan, sesuai dengan program pelatihan, sesuai dengan kapasitas perlengkapan pelatihan serta keamanan pelatihan atau safety training yang diperlukan.

Evaluasi pelatihan, oreantasinya kepada perbaikan diri, yaitu pelatihan merupakan pendidikan yang unik artinya selalu harus yang terbaru, terbaik dan palicable. Oleh sebab itu setiap selesai melaksanakan pelatihan dijadikan sebagai tolok keberhasilan yang harus bisa dinilai keberhasilannya dan dijadikan sebagai pengalaman untuk kegiatan yang akan datang.

Pengembangan pelatihan, didalam pengembangan pelatihan diperlukan kecakapan manajer  dalam memainkan peranannya (role playing)  yang diawali dengan dengan mencetuskan gagasan yang dinamis serta inovatif atau ramalan-ramalan kegiatan yang akan datang misalnya pertumbuhan teknologi, pertumbuhan kebutuhan masyarakat. Disamping pengembangan yang sifatnya seperti diatas atau eksternal ada juga pengembangan internal yaitu yang terkait dengan staf pendukung penyelenggra pelatihan antara lain: 1) sumberdaya manusia, 2) peralatan, 3) sistim pengelolaan.

Kebijaksanaan Pelatihan, yaitu manajer mempunyai hak dalam mengambil keputusan Lewis (1999) menyampaikan bahwa didalam mengambil kebijaksanaan hendaknya yang terbaik, sesuatu dianggap baik, manakala sesuatu itu berguna untuk membuat yang lain menjadi baik. Kebijaksanaan pelatihan harus didasari dengan komitmen yang sudah dibangun dalam lingkup pelatihan oleh sebab itu sebagai pertimbangan harus diketahui sejauh mana keputusan itu mempengaruhi komitmen yang sudah disepakati. Rasulullah SAW, pernah menyampaikan  yang intinya bermusyawarahlah dan hasil musyawarah haram jika dilanggar.  Jadi didalam menetapkan kebijaksanaan pakailah peradaban atau dasar perundang-undangan yang sudah ditetapkan dan perundangindangan atau peraturan tersebut selalu diperbaiki seuai dengan perubahan dan kebutuhannya.        

Negosiasi latihan atau Pemasaran latihan, dalam pemasaran seorang manajer bisa melakukan negosiasi yang terkait dengan pelatihan, baik berfungsi sebagai penyelenggara maupun sebagai jasa latihan bagi orang lain. Fungsi negosiasi tidak sesederhana diartikan untuk pemasaran saja namun kegiatannya sebagai pemecah konflik antara dua  pihak. Negosiasi mempunyai peran penting dalam beberapa hal antara lain: 1) menjalin hubungan, 2) tawar menawar, 3) perjanjian , 4) sengketa. Menurut Malik (2001), menjelaskan bahwa negosiasi mempunyai empat elemen antara lain :

1.      Peningkatan ketergantungan antara pihak-pihak, serikat pekerja dengan manajemen perusahaan saling tergantung dalam membentuk tugas-tugas dalam perusahaan.

2.      Memahami konflik antara pihak-pihak, serikat kerja dengan manajemen perusahaan tidak sependapat tentang isi kontrak kerja.

3.      Kesempatan berinteraksi antara pihak-pihak, pada beberapa negosiasi masing-masing pihak melihat adanya kesempatan untuk saling mempengaruhi satu dengan yang lain.

4.      Kemungkinan adanya kesepakatan , kedua belah pihak mengharapkan sampai pada puncak kesepakatan mengenai perjanjian.

5.      Untuk mengikat kepada pihak-pihak lain  ada tujuh nilai dalam mengembangkan hubungan kerja antara lain:

a.       Respect for people, yaitu menghormati orang lain

b.      Honor and integrity, yaitu memberi penghargaan dan integritas atau pengakuan  apa yang dikemukakan.

c.       Consensus, yaitu menjalin ikatan yang pernah disepakati.

d.      Full responsibility and accountability, penuh dengan rasa tanggung jawab  semua pekerjaan yang dilakukan.

Kolaborasi pelatihan, maksudnya menciptakan susasana kerjasama untuk membuat komitmen bersama-sama. Untuk menciptakan keberhasilan latihan maka seorang pemimpin atau manajer mampu menciptakan lingkungan kerja dengan penuh semangat dan memberi spirit dalam mengatasi semua masalah yang ada di unit latihan. Maka dari itu diperlukan jiwa yang kratif dan kompetitif, mampu mengerahkan nak buahnya memerintah untuk menyelesaikan tugasnya dengan cara demokrasi menggunakan norma budaya kerja. Norma kerja yang baik dilandasi dengan tranparansi dan semua karyawan tahu apa yang menjadi harapan dari lembaga latihan tersebut, seperti yang pernah disampaikan Joe Luft dan Harry Ingham tentang Johari Window dengan membagi empat jendela salah satunya adalah “saya tahu orang lain tahu”. Menanamkan untuk setiap anggota ikut tahu dan bertanggung jawab atas perilakunJejaring pelatihan, jejaring adalah mengelola hubungan baik intern maupun ekstern yang terkait dengan latihan, sehingga mampu membangun dan mengelola hubungan dengan semua fihak yang sifatnya produktif. Membentuk jejaring harus dicari partner yang bisa mendatangkan manfaat bagi kita dan jangan sebaliknya.

Menurut Wayne E Baker  menjelaskan “ Networking is a process of nurturing, cultivating, and integrating selected capabilities, talens, realtionship, and partners, by developing strategic and creative aligment for a higher performance of organizations.”   

Maksudnya jejaring dalam unit organisasi pelatihan hendaknya mampu mengembangkan kemitraaan yang kreatif dan strategis bagi kepentingan organisasi. Maka untuk menumbuhkan kemampuan  unit kerja pelatihan harus ada hubungan dengan fihak lain yang diajak sebagai mitra kerja. Dalam hubungan intern hendaknya mampu menyatukan potensi dari masing-masing individu dari bakatnya masing-masing kedalam jajaran organisasi sehingga menjadi kekuatan yang berpotensi.  Untuk hubungan ekstern, diperlukan hubungan dengan pihak ketiga atau pihak lain yang mempunyai potensi yang selaras dengan unit latihan, baik tentang rekrutmen, proses, output maupun outcome. Potensi luar cukup banyak sekali yang bisa dijadikan jejaring mitra kerja, dari semua lini unit kerja pemerintah maupun swasta yang penting dalam hubungan tersebut  harus ada kejujuran, kepercayaan, pemberdayaan dan kemitraan 

Pada umumnya latihan dapat dibagi menjadi beberapa kelompok antara lain:

1. Latihan pegawai negeri sipil

2. Latihan kejuruan

3. Latihan keahlian

4. Latihan Kerja

 Latihan Pegawai Negeri Sipil

Pelatihan pegawai negeri sipil menurut Nainggolan (1987), Latihan pegawai negeri sipil dibagi menjadi dua yaitu:

a.       Latihan pra jabatan (pre servise training), yaitu latihan yang diberikan kepada calon pegawai negeri sipil dengan tujuan agar ia dapat terampil melaksanakan tugas yang akan dipercayakan kepadanya. Menurut Undan-undang nomor 8 tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian antara lain ditegaskan bahwa kepada Capeg diberikan latihan pra jabatan dengan tujuan agar calon pegawai negeri sipil yang bersangkutan terampil melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.

Karyawan dianggap sebagai calon pegawai negeri sipil, apabila telah lulus seleksi masuk pegawai negeri sipil. Sebagai pegawai negeri sipil mempunyai beban tanggung jawab yang diselesaikan dengan kecakapan dan ketrampilan serta setia dan taat sebagai abdi pemerintah. Pegawai dikatakan abdi pemerintah jika karyawan tersebut mampu menyumbangkan pikiran dan tenaga secara ihlas sesuai dengan porsinya masing-masing demi kepentingan pemerintah dan masyarakat.  Agar calon pegawai negeri sipil mempunyai bekal sebagai abdi masyarakat diperlukan seperti : 1) kesetiaan, 2) ketaatan, 3) kejujuran, 4) tanggung jawab, 5) kerjasama, 6) prakarsa, 7) kepemimpinan. Maka calon PNS tersebut perlu pembekalan pra jabatan.

Pelaksanaan pra jabatan dibagai dalam tiga tingkat yaitu: 1) pra jabatan tingkat I, yang diikuti oleh Calom pegawai  Negeri Sipil untuk golongan I bagi yang memiliki Surat  Tanda Tamat Belajar (STTB) sekolah dasar sampai sekolah tingkat pertama, 2)   pra jabatan tingkat II, yang diikuti oleh Calon pegawai Negeri Sipil untuk golongan II bagi yang memilki STTB setingkat SMA, 3) pra jabatan tingkat III, diikuti oleh Calon pegawai Negeri Sipil untuk golongan III yang memilki ijazah sarjana. Lama latihan pra jabatan tingkat I adalah 75 jam, pra jabatan tingkat II adalah 112,5 jam dan tingkat III 150 jam.

b.      Latihan dalam jabatan (in servise training) , yaitu latihan yang bertujuan untuk meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan. Menurut William G. Scott dalam Human Relations in Management, menjelaskan bahwa training in the behavioral scinces is an activeity of line and staff which he has its goal executive development to achieve greater individual jobeffectiveness, improved interpersonal relationship in the organzation and encanced executive adjustment to the context of the his total environment.

Maksudnya training merupakan kegiatan staf yang ada dalam lini actifitas pekerjaan tujuannya adalah untuk mengembangkan tugas pemimpin dalam melaksanakan efetifitas pekerjaan yang lebih luas dan penyesuaian dalam lingkungan yang akan dipimpinnya. Jadi tujuan  training ini adalah digunakan sebagai prasyarat  bagi pemimpin yang akan menduduki suatu jabatan.  Pelatihan jabatab tersebut misalnya : 1) diklat pimpinan tingkat  I, sebagai syarat untuk menduduki eselon I, 2) diklat pimpinan tingkat II, sebagai syarat untuk menduduki eselon II, diklat pimpipinan tingkat III, sebagai syarat untuk menduduki eselon III.          

Dikalangan swasta latihan ini terkait dengan jabatan pekerjaan misal pelatihan untuk mendapatkan jabatan tertentu misal jabatan tukang las , maka diadalan pelatihan untuk mendapatkan kwalifikasi jabatan wilder kelas III, kelas II maupun kelas I dengan melaui uji ketampilan. Jika lulus  akan menyandang welder kals III , kelas dua maupun kelas I

1.      Latihan Kejuruan

Latihan kejuruan adalah pelatihan untuk meningkatkan pengetahuan atau ketrampilan yang sesuai persyaratan pekerjaan dalam bidang tertentu. Edwin Flippo (1990), training is conserned with increasing knowledge and skill in doing a particular jobs, maksudnya taraining sangat erat hbungannya dengan menambah pengetahuan dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan tertentu.

Untuk melakukan pekerjaan dalam bidang tertentu atau kejuruan tertentu memerlukan kecakapan tersendiri, maka untuk memperoleh kecakapan kejuruan tersebut memerlukan pelatihan. Misal syarat untuk menjadi instruktur, harus mengikuti latihan instruktur  selama 2 tahun, syarat untuk menjadi pengawas, harus mengikuti latihan tentang kepengawasan  selama 1 tahun. Pelatihan ini merupakan pelatihan yang disyaratkan untuk menjadi  tenaga fungsional, .Jika lulus dalam latihan maka pegawai tersebut baru bisa menjadi instuktur, atau pengawas  tertentu.

2.      Latihan Keahlian,

yaitu pendidikan yang memberikan ketrampilan yang disyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan. Menurut Dele Yoder (1962) training ….. is regardded as applyting principally to the improvement of skill and hence to learning how to perforrm spesific task.

Maksudnya latihan dilihat dari sisi pengetrapan yang terkait dengan pengembangan  keahlian diperlukan untuk mempelajari bagaimana seharusnya tugas tersebut dilaksanakan. Contoh latihan keahlian: 1) pelatihan boiler, dicetak untuk menjadi ahli boiler, 2) pelatihan radiologi, dicetak untuk menjadi operator peralatan  rontgen, 3) pelatihan CNC dicetak untuk menjadi ahli operator computer numerical controle.

   

3.      Latihan Kerja

Latihan kerja yaitu latihan yang beroreantasi kepada penguasaan ketrampilan yang digunakan untuk bekerja. Menurut konsep sistim latihan kerja nasional (sislatkernas) menjelaskan bahwa latihan bertujuan untuk menjadikan manusia yang produktif, inovatif, terampil dan ahli.Untuk menciptakan sumber manusia yang produktif dapat dilakukan melalui pelatihan yang sesuai dengan potensi yang ditingkatkan.

Tujuan sislatkernas, yaitu untuk pengembangan dan peningkatan keahlian bagi angkatan kerja yang sesuai dengan kebutuhan yang ada dimasyarakat. Sasarannya adalah staf pimpinan, pelaksana maupun operator.

Azasnya terfokus kepada kebutuhan maksudnya bertitik tolak kepada kebutuhan, kepada obyektivitas artinya hasil latihan harus bisa diukur dengan menggunakan tolok ukur yang sudah ditentukan dalam kwalifikasi latihan yang dituangkan dalam sertifikat dan dilaksanakan dengan cara bertahap disesuaikan dengan kebutuhan maupun tuntutan masyarakat. Masyarakat umumnya membutuhkan latihan dan latihan tersebut harus sesuai dengan pasar kerja, mutakhir dan lebih baik jika dilaksanakan secara terpadu. atau koordinasi.

Didalam latihan kerja ada beberapa penggolongan antara lain: 1)  latihan kerja bidang teknik, 2)  latihan kerja bidang   kewirausahaan, 3) latihan bidang  manajerial    

Menurut  instruksi  Presiden Nomor 15 tahun 1974  latihan kerja : adalah bagian   pendidikan  yang   menyangkut   proses    belajar   untuk   memperoleh  dan mening katkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori. Senada dengan pengertian di atas Peraturan Pemerintah R.I. nomor 71 tahun 1991, latihan kerja adalah : keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh meningkatkan serta mengembangkan ketrampilan, produktivitas, disiplin, sikap kerja, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan tertentu berdasarkan persyaratan jabatan tertentu yang pelaksanaannya lebih mengutamakan praktek dari pada teori.Dari  difinisi di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan kerja  lebih dikonsentrasikan kepada pengembangan ketrampilan, sikap kerja, produktivitas,etos kerja yang disesuaikan dengan kebutuhan dengan materi praktek lebih banyak daripada materi teori.

Torrington (1994), menyampaikan : “ the basic obyective of training may be summarised in tree latters: ASK (attitude, skill and knowladge) . a change in attitude is needed if the worker already has the necessary knowledge and  skill to perform a task”                    

Jadi  pelatihan adalah pengembangan ketrampilan, baik ketrampilan teknik maupun non teknik yang mampu menjadikan seseorang menjadi terampil dalam bidang tertentu yang diinginkan dan mengerti tata cara kerja dan peraturan kerja,  keselamatan kerja  serta diselenggarakan dalam waktu yang singkat dan lebih mengutamakan praktek dari pada teori.

Menurut Sistim Latihan Kerja Nasional Depnaker (1987), sasaran latihan kerja  dapat mewujutkan tersedianya tenaga kerja tingkat operator, staf, pimpinan, yang terampil, disiplin, dan produktif dalam bidang teknis dan kewirausahaan.                 

Selain itu Lembaga pelatihan Dinas Perburuhan (1995) melaksanakan pelatihan untuk mendorong terciptanya usaha mandiri dengan dibekali ketrampilan baik keahlian teknik maupunmaupun ketrampilan usaha, dengan sasaran  penganggur pencari kerja untuk memungkinkan berusaha mandiri. Setelah selesai latihan peserta latihan mendapatkan dana awal untuk membuka usaha mandiri secara kelompok.

Menurut John H. Proctor  pelatihan adalah tindakan yang disengaja untuk memberikan alat agar belajar dapat dilaksanakan. Begitu pula menurut Flippo training is the act of increasing the knowledge and skill of an employer for doing a particular job.

Latihan adalah tindakan untuk meningkatkan pengetahuan dan kecakapan seorang pegawai untuk melaksanakan suatu pekerjaan tertentu.

Apa yang disampaikan dua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa pelatihan itu harus bisa menambah pengetahuan untuk menambah kemampuan dalam bekerja, harus bisa juga menimbulkan perubahan sikap dalam bekerja, dan  latihan harus terfokus kepada pekerjaan yang ditekuni.

Menurut George R Terry, menyampaikan ada 6 macam pelatihan antara lain

1.      On the job training,yaitu pelatihan ditempat kerja sambil mengamati proses yang terjadi ditempat kerja, termasuk mengamaticara orang bekerja, cara melakukan pekerjaan dan aktivitas lainnya, hal ini sangat dipengaruhi oleh pembimbingnya.

2.      Vestibule training, latihan yang dilaksanakan ditempat khusus, yaitu dipergunakan apabila bayak pekerja yang harus dilatih

3.      dengan cepat, misalnya metode yang terbaik, teknik terbaru, dan

4.      memasang alat yang baru 

5.      Understudy training, latihan dengan cara dijadikan sebagai tenaga pembatu.

6.      Role playing, yaitu belajar dengan memainkan salah satu peristiwa mengenai apa yang sesungguhnya akan dilaksanakan.

7.      Conference training, yaitu menitik beratkan pada pembicaraan secara kelompok dengan bertukar ide atau pendapat.

Pola pikir dalam pelaksanaan pelatihan hendaknya terfikir tentang , apakah pelatihan dapat menambah produksi, apakah pelatihan dapat menambah skill seseorang, apakah pelatihan dapat menambah kenyamanan bekerja (work safety), apakah pelatihan dapat merubah upah seseorang, apakah pelatihan dapat merubah jabatan/kedudukan seseorang, apakah pelatihan dapat mempertimbangkan rate of return  yaitu membandingkan antara biaya pelatihan dan manfaat pelatihan terhadap perusahaan.

Ataukah membandingkan  pelaksanaan pelatihan terhadap dampak outcome, yaitu sampai sejauh mana pengaruh dari pelatihan terhadap penempatan lulusan pelatihan kedunia kerja. Lebih luas lagi yaitu pengaruh pelatihan terhadap konstribusi daerah, misalnya latihan magang ke Jepang, Korea, dengan mengukur berapa uang yang masuk dari transfer pekerja yang magang dari negara  negara tersebut.      

4.      Tujuan Pelatihan

Secara umum menurut Moekijat, tujuan latihan adalah

a.       Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.

b.      Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara  rasional

c.       Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kwmajuan kerja sama dengan teman-teman karyawan dan pimpinan.

d.      Untuk memberikan intruksi khusus guna melaksanakan tugas-tugas dari suatu jabatan tertentu.

e.       Untuk membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan yang baru dan untuk memberikan kepadanya beberapa ide mengenai latar belakang pekerjaan.

f.       Untuk membantu pegawai dalam menyesuaikan diri dengan metode-metode dan proses yang baru yang terus menerus diadakan.

Selain itu adapula  pelatihan kerja, yaitu pelatihan agar selesai latihan bisa bekerja yang biasa diselenggarakan oleh dinas tenaga kerja, misalnya pelatihan mengelas dan setelah selesai latihan bisa bekerja di jasa pengelasan. Atau setelah selesai latihan bisa melakukan usaha sendiri yang disebut dengan pelatihan kerja usaha mandiri.

  

5.      Sistem latihan.

Hurley (1987 ) menyatakan tentang keberadaan pelatihan antara lain.

what short of training are we talking about ?  it must be clear from the putset   that  thus  study  is  examining  all  forms  of  training regardless of wheather it is delivered an institution in plant, off- the job,  on-the job through make facilities or using distance learning techniques.

Apa yang dinyatakan oleh Hurley (1987) dapat disimpulkan bahwa  sistem pelatihan dapat dibagi menjadi : (1). Pelatihan sepenuhnya diselenggarakan ditempat institusi  yaitu in-plant training, (2) pelatihan diselenggarakan ditempat peserta kerja yaitu of-the-job training, (3) pelatihan yang diselenggarakan di lembaga latihan juga diselenggarakan diperusahaan sebagai praktek kerja yaitu on-the-job training  . Disamping itu menurut sistem latihan kerja Depnaker (1999) ada tiga tambahan yaitu: (1) block release training yaitu training ditempat kerja, jika mengalami kesulitan baru dilatih di lembaga institusi latihan, (2) apprenticeship training   yaitu training diselenggarakan di institusi latihan atau di tempat kerja (perusahaan) dengan tujuan untuk mempersiapkan sebagai calon                                   pegawai  yang  sudah dimagangkan di perusahaan, (3)  mobil   training   unit   yaitu latihan keliling dengan menggunakan mobil training unit ketempat yang membutuhkan latihan  Ditegaskan pula oleh Hurley (1987)  “the most common forms of institutional training are found in the public sector where vocational centre fall mosthly under the yuridiction of government  ministries such as labour education”

Pendapat ini dapat ditarik kesimpulan bahwa pelatihan institusi adalah pelatihan yang dilaksanakan Pemerintah oleh Menteri Tenaga Kerja dibawah Dirjen pembinaan dan Pendidikan Tenaga Kerja.

Menurut CSA ( Cybernatic System Aprrroach), yaitu hubungan antara ketergantungan input, proses, dan output serta umpan balik sebagai sub sistim pengendalian program .

 

Gambar 5. sistim pengendalian program pelatihan

           Berdasarkan tempat pelatihan dapat digolongkan menjadi dua yaitu pelatihan on the job dan pelatihan off the job. Artinya on the job yaitu pelatihan dilaksanakn ditempat kerja yang sesungguhnya , dalam kondisi proses kegiatan kerja yang sebenarnya serta menggunakan alat,bahan peralatan serta lingkungan kerja yang sama. Hasildari lulusan atau output pelatihan ini akan sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh pemakai atau perusahaan. Pelatihan off the job, latihan ini dilaksanakan diluar tempat kerja misal di LIK, BLKI dan lembaga lain yang menyelenggarakan pelatihan.

Berdasarkan sifatnya pelaksanaan pelatihan dapat dibagi menjadi tiga  yaitu :

 (1) Institutional training atau program pelatihan institusional (2) program pelatihan non institusional     mobil  training,  (3)  inplant training. (4)  production training

Berdasarkan tingkatnya dapat dibagi menjadi 5 yaitu (1) initial training, yaitu latihan awal bagi calon pekerja, (2) aprentice training, yaitu latihan bagi calon pekerja yang sudah menjadi karyawan, (3) upgrading training, yaitu latihan yang ditujukan untuk meningkatkan ketrampilan ataupun pengetahuan pekerja karena adanya perkembangan teknologi ataupun untuk meningkatkan kemampuan, (4) conversion training, latihan yang ditujukan bagi pekerja karena peralihan bidang kerjanya , (5) refreshing course, latihan yang diberikan dalam materi yang sama akibat perkembangan pengetahuan dan teknologi.

6.      Azas Pelatihan

Menurut Soelaiman Joesoef (1999), azas tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:

a.       Azas  Inovasi, yaitu pemecahan masalah menuju kepada perbaikan dari sistim yang sudah ada. Dalam inovasi tersebut mempunyai nilai, metode, teknik kerja, dan cara berfikir. Maka konsekuensinya para perencana latihan harus lebih banyak memusatkan kepada perkembangan yang ada dimasyarakat.

b.       Azas Penentuan dan Perumusan Pelatihan, yaitu menentukan tuntutan minimal yang diperlukan bagi peserta pelatihan sehingga nantinya mampu dan memiliki ketrampilan yang sesuai bagi dirinya dan sesuai dengan kebutuhan pasar kerja. Oleh sebab itu dalam penentuan dan perumusan tujuan, tidak bisa dilepas dari, jenis dan tingkatan pengetahuan, sikap serta tingkat ketrampilan yang harus dikuasai oleh peserta pelatihan.

c.       Azas perencanaan dan pengembangan training

d.      Dalam perencanaannya bersifat komprehensif dan integral maksudnya, komprehensif adalah program yang direncanakan harus sesuai dengan kebutuhan masyarakat secara individu maupun nasional. Integral adalah program yang memuat berbagai jenis pelatihan  terpadu dengan program lain yang ada kaitannya dengan output, sehingga mengahsilkan outcome.

e.        Azas manfaat, maksudnya program yang dilaksanakan bergantung dari kebutuhan dan manfaat yang diharapkan oleh

f.       masyarakat. Jadi bukan berdasarkan sekedar melaksanakan proyek untuk menghabiskan dana subsidi. Namun benar-benar membina sehingga dapat meningkatkan ketrampilan.

g.       Azas tanggung jawab bersama, maksudnya tarining itu adalah tanggung jawab bersama antara pemerintah dan masyarakat dalam meningkatkan ketrampilan sehingga masyarakat mempunyai ketrampilan yang dapat digunakan untuk bekerja.

h.      Azas yang seperti ini sangat baik jika dimanfaatkan untuk program Gerdutaskin (Gerakan Pengentasan Rakyat Miskin) atau kalau disekolah disebut life skill  yaitu pembekalan ketrampilan bagi murid sekolah yang miskin, dengan harapan setelah lulus sekolah dapat memanfaatkan ketrampilannya untuk bekerja.

7.      Sifat-Sifat Pelatihan

Sifat pelatihan antara lain, (a) bersifat fleksibel yaitu pelatihan yang tidak terikat oleh lama latihan, tetapi yang ingin dicapai adalah kemampuan ketrampilan yang diharapkan, begitu pula tidak diperlukan persyaratan yang ketat, serta jumlah siswa; (b) bersifat efektif dan efisien, maksudnya dalam penyelenggaraannya tidak harus dengan biaya besar, namun bisa

memanfaatkan fasilitas yang bisa diajak kerja sama seperti peralatan bisa sewa, instruktur bisa minta bantuan dari lembaga lain, tempatnya tidak harus membuat gedung dahulu tapi bisa dilakukan dengan sewa. (c) bisa dilakukan dalam waktu yang singkat atau bergantung kebutuhan, (d) bersifat luwes, maksudnya bisa mengikuti keinginan peserta latihan, mudah dan murah serta dapat diselesaikan dalam waktu yang singkat.

8.      Scope Peserta Pelatihan      

Scope pelatihan meliputi, (a) anak-anak yang putus sekolah yang sudah mencapai usia kerja, (b) orang dewasa yang memerlukan ketrampilan, (c) pekerja yang ingin meningkatkan keahliannya, (d)  pekerja yang mendapatkan peralatan baru untuk memahami merakit maupun mengoperasikan peralatan.

9.      Pendekatan Peserta Pelatihan

Yang dimaksud pendekatan peserta pelatihan yaitu cara mempengaruhi peserta pelatihan sekaligus memotivasi peserta latihan misalnya, setelah selesai latihan peserta latihan agar membuka usaha mandiri. Ide yang seperti ini ditanamkan dihati peserta latihan dan diberi jalan solusinya. Pendekatan ini ditanamkan berbagai gagasan baru yang sekiranya menguntungkan untuk masa depannya.

C.     PELAKSANAAN PELATIHAN KERJA

1.      Program pelatihan institusional.

Program ini bertujuan untuk melatih para  pencari kerja untuk mengisi lowongan jabatan pekerjaan yang ada diperusahaan atau  usahamandiri           

Di Balai Latihan Kerja Industri yang ada di institusi Pemerintah Departemen Tenaga Kerja mempunyai kebijaksanaan  dalam latihan yang disebut Trilogi Latihan Kerja yaitu:1) Latihan kerja harus sesuai dengan kebutuhan pasar/kesempatan kerja.2)  Latihan    kerja  harus senantiasa mutakhir dengan perkembangan dan  kemajuan pengetahuan dan teknologi 3) Latihan kerja merupakan kegiatan yang bersifat terpadu artinya keterpaduan antara Depnaker dengan institusi lainnya. Sedangkan program latihannya meliputi bidang latihan teknis, bidang   latihan kewirausahaan dan bidang latihan manajerial . Dari ketiga program tersebut tertuang didalam materi latihan dalam bentuk kurikulum dan silabus latihan, dengan lama latihan 960 jam latihan.

Pelatihan institusional ini pada umumnya peserta pelatihan tidak dipungut biaya pelatihan atau pelatihanya diberi secara gratis mulai dari buku pegangan, buku tulis dan alat tulis. Jika pelatihan tersebut ada prakteknya maka peserta diberi pakain praktek dengan cuma-cuma. Bisa juga peserta pelatihan diberi uang saku atau living cost  selama pelatihan berlangsung. Sasaran peserta untuk pelatihan ini diprioritaskan bagi masyarakat miskin, yatim piatu, anak terlantar, tuna netra, tuna rungu maupun cacat mental, putus sekolah, dan pengangguran serta anak  gelandangan.

2.      Program latihan non institusional.

Pelaksanaan program pelatihan non institusional   bertujuan untuk melatih angkatan kerja dan pekerja terutama didaerah pedesaan sesuai kebutuhan lingkungannya. Pada program ini peserta mendapat  ketrampilan  untuk  meningkatkan   produktivitas  kerja menuju usaha mandiri dilaksanakan diluar institusi dengan menggunakan kerjasama antara pemerintah, lembaga latihan dengan masyarakat.

Lingkup  latihan terfokus kepada kebutuhan masyarakat yang berada di pedesaan yang digunakan untuk cara mengolah pendayagunaan sumber alam.

Disamping pedesaan bisa pula untuk masyarakat di perkotaan yang oreantasi masyarakat kota lebih berkonsentrasi kepada tambahan pengetahuan yang bersifat ketrampilan teknik seperti pelatihan komputer, pelatihan air condition, pelatihan servis otomotif  dan ketrampilan lain yang dibutuhkan oleh masyarakat saat kini.

Pelatihan ini  bisa juga terjadi  di masyarakat terpencil, yaitu masyarakat yang tinggal didaerah terpencil dan terasing darimasyarakat sekitarnya. Masyarakat yang seperti ini perlu didorong dengan cara diberi pelatihan ketrampilam. 

3.      Mobile Training Unit  (MTU)

Pelatihan model  MTU cocok untuk pelatihan ke daerah pinggiran kota dan pedesaan berarti pelaksanaan latihan lebih merata keseluruh pelosok dan memberikan lebih banyak warga negara menikmati latihan ketrampilan untuk kebutuhan usaha mandiri atau peningkatan ketrampilan dari suatu pekerja yang sudah ada dan untuk penempatan di perusahaan maupun industri yang membutuhkan.

Sasaran pelatihan model MTU umumnya digunakan untuk meningkatkan produktivitas para pekerja yang ada dipedesaan dengan demikian daerah tersebut akan berkembang sehingga dapat mengendalikan perpindahan/migrasi dari desa ke kota dengan memotivasi masyarakat pedesaan untuk menghasilkan pendapatan didaerahnya masing-masing.  

Fungsi MTU adalah untuk melaksanakan kegiatan pelatihan ketrampilan bagi daerah yang jauh dari lembaga pelatihan antara lain,

1.      Daerah terpencil

2.      Daerah  yang masyarakatnya miskin

3.      Daerah yang susah dijangkau oleh tranportasi umum

4.      Daerah yang masyarakatnya tertinggal

5.      Daerah yang mempunyai potensi alam yang belum dimanfaatkan dengan optimal.

Pelaksanaan latihan MTU bisa dilakukan dengan cara:

1.      Menghimpun data yang telah ada, tentang keadaan tenaga kerja, potensi wilayah misalnya pertanian, industri dan sumber alam.

2.      Memilih desa yang sesuai untuk pelatihan  MTU.

3.      Mencari informasi dari pejabat setempat, tokoh masyarakat

4.      Penetapan kebutuhan latihan meliputi peserta latihan, tempat latihan,

5.      bahan latihan, instruktur.

6.      Penetapan kurikulum, mempergunakan kurikulum sesuai dengan kebutuhan latihan  yang  diperlukan. Maka  perlu  ada  survai  kebutuhan  latihan  yang telah disusun oleh team survai. Selanjutnya hasil dari survai disusun kurikulum dilengkapi  dengan  rencana pengajaran teori maupun praktek.    

7.      Evaluasi dan monitoring latihan dilakukan  oleh  institusi  intern maupun  ekstern. Pelaksanaannya bergantung kondisi penyelenggaranya.

Kalau penyelenggaranya Institusi Pemerintah maka ada keterlibatan yang terkait seperti Pemerintah Kabupaten ikut memonitor mulai dari rekrutmen, proses pelatihan  sampai kepada evaluasi pelatihan dan manfaat pelatihan, outcome.             

Misal melibatkan institusi lain seperti Balai Pelatihan dan Produktivitas  Usaha Mandiri Sektor Informal (BPP UMSI), Dewan Latihan Kerja Daerah (DLKD).

Contoh yang mendasari diselenggarakan pelatihan MTU adalah,

1.      Adanya permintaan dari masyarakat

2.      Pemerintah daerah mendukung atau peduli terhadap kebutuhan masyarakat

3.      Dasar pendidikan yang dimiliki masyarakat memenuhi syarat untuk tujuan latihan yang hendak dicapai.

4.      Adanya pembinaan lululusan

5.      Tersedianya dana pelatihan yang cukup memadai

6.      Adanya tujuan dan status pelatihan yang jelas

7.      Penyelenggraan pelatihan yang efisien dan efektif.

     Mengingat lokasi pelatihan jauh dari perkotaan dan difokuskan pada daerah pinggiran kota dan pedesaan, maka lebih dahulu diadakan survey oleh tim yang menyelenggarakan pelatihan misal pelatihan MTU yang diselenggarakan oleh Pemerintah Kabupaten, maka tim proyek tersebut meliputi,

1.      Dari penyelelenggara dana pelatihan, misal Bapeda

2.      Dari penyelenggara  pelatihan, misal balai latihan kerja.

3.      Dari pemerintah daerah, misal dinas sosial, dinas  tenaga kerja

4.      Dari unit yang terkait, misal kelurahan 

Personil tim tersebut bekerja dengan menjalin koordinasi melalui working  party untuk merumuskan segala sesuatu yang diperlukan  dalam survey tersebut.

Hasil survey  tersebut digunakan untuk,

1.      Menyiapkan data-data sebagai masukan untuk bahan pertimbangan bagi tim yang diperlukan untuk mengambil keputusan dalam menyiapkan rencana program pelatihan.

2.      Perlu data yang kongkrit dilapangan, berawal dari bawah untuk diusulkan ke atas sebagai data dalam menyusun program pelatihan.

3.      Tujuannya adalah untuk menyusun rencana bagaimana cara memenuhi kebutuhan latihan yang telah diidentifikasi dan dianalisa.

4.      Digunakan untuk menyusun metodologi ketrampilan yang sesuai dengan situasi dan kondisi dimana tempat latihan diselenggarakan dan didukung oleh mekanisme yang baik, tertib dan lancar.

5.      Menetapkan dimana pelatihan tersebut diselenggarakan, yaitu dengan melihat dan mempertimbangkan daerah potensial yang mendapat prioritas sebagai tempat lokasi pelatihan.

6.      Menetapkan kapan pelatihan tersebut dilaksanakan, berapa lama latihan tersebut diselenggarakan.

7.      Menetapkan siapa yang melakukan, lembaga mana yang akan menyelenggarakan.

Didalam memilih desa yang dikunjungi seyogyanya dipertimbangkan,

1.      Keadaan sarana transportasi didesa tersebut, dengan memperhatikan faktor kesulitannya.

2.      Situasi kemajuan dibidang industri, pertanian, peternakan, perikanan, yang cenderung diminati oleh masyarakat atau yang cenderung dikembangkan oleh masyarakat.

3.      Adanya kebutuhan tenaga kerja dari sektor industri kecil, menengah maupun besar untuk mengisi lowongan pekerjaan atau usaha mandiri.

4.      Adanya potensi daerah yang perlu dikembangkan melalui ketrampilan tertentu yang bisa dikembangkan, sehingga masyarakat dapat memanfaatkan bahan baku yang ada didaerah menjadi barang produktif.

Setelah diketahui tempat pelatihan, maka perlu ditetapkan kebutuhan latihan, antara lain

1.      Penetapan keadaan angkatan kerja, yang dimaksud angkatan kerja adalah seseorang yang telah berusia  14 tahun.

2.      Penetapan keadaan wilayah, adalah  untuk mengetahui potensi daerah atau wilayah terhadap perluasan kerja dengan memanfaatkan  potensi daerah untuk pembangunan perluasan kerja. Potensi yang perlu diketahui antara lain meliputi potensi sumber  daya alam, potensi industri, potensi pertanian dan lain-lain. Dengan mempertimbangkan keadaan wilayah, maka keadaan tersebut dapat digunakan sebagai pertimbangan perlunya  diadakan pelatihan ketrampilan kerja.

3.      Penetapan data proyek pembangunan, maksudnya adalah untuk mengetahui proyek-proyek yang ada diwilayah/daerah dapat diketahui jumlah dan jenis/bidang

4.      tenaga kerja yang diperlukan guna mengisi kesemptan kerja  yang ada didaerah tersebut.

5.      Penetapan data dari kelembagaan desa, maksudnya untuk mengetahui dan menentukan prioritas desa mana yang nantinya dapat dipertimbangkan guna mendukung rencana tujuan pelaksanaan kegiatan pelatihan.

6.      Penetapan perumusan masalah dan tujuan, dengan mempeljari data dan informasi tentang keadaan tersebut di atas akan mempermudah didalam menyusun rencana kebutuhan pelatihan.

7.      Penetapan kegiatan MTU, dengan memperhatikan perumusan masalah dan tujuan tersebut, maka melalui sistim keterpaduan kegiatan tersebut dapat dilaksanakan.

Pelatihan model MTU ini lebih baik jika  dilakukan secara terpadu dari berbagi institusi yang terkait, mengingat bahwa masing-masing institusi pada masa reformasi mempunyai kegiatan pelatihan oleh sebab kegiatan pelatihan tersebut akan

lebih bermanfaat jika dipadukan menjadi satu pilot proyek untuk mengangkat desa yang miskin dan tertinggal. Dengan melalui keterpaduan tersebut akan dapat menyelesaikan kemiskinan  dengan tuntas melalui upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia dengan memberi ketrampilan

kerja, pemberian atau peminjaman modal, peningkatan permodalan, dan pengembangan usaha.

Dampak yang diharap dalam pelatihan MTU adalah peningkatan sumber daya manusia sehingga mampu menanggulangi kemiskinan atau meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

Mekanisme koordinasi rekrut calon peserta latihan dapat dilakukan dengan memanfaatkan data yang telah terkumpul dari kelurahan yang sudah dibentuk  kelompok. Pembentukan kelompok agar pelayanan pelatihan terhadap masyarakat miskin dapat  terarah sesuai dengan kebutuhan masing-masing  kelompok. Pelatihan yang diajukan hendaknya diusulkan, melalui usulan kegiatan.

Agar kegiatan yang diusulkan dapat memenuhi sasaran pelatihan yang diharapkan. Yang bertanggung jawab atas kelompok tersebut adalah lurah atau kepala desa yang diketahui oleh kecamatan. Selain menyiapkan pelaksanaan rekrutmen, pemerintah daerah yang ada paling bawah kecamatan atau kelurahan hendaknya memberikan suport keberhasilan pelatihan antara lain sebagai berikut,

1.      Membantu menyediakan fasilitas lokasi penyelenggaraan pelatihan

2.      Ikut serta dalam proses rekrutmen dan seleksi calon peserta pelatihan

3.      Ikut  serta dalam suport lulusan guna memperoleh bantuan kridit dari bank

4.      Ikut serta membina para lulusan latihan

5.      Ikut serta dalam mengadakan monitoring dan evaluasi terhadap lulusan yang sudah membentuk usaha kelompok     

Pelatihan ketrampilan  yang diselenggarakan dengan cara MTU meliputi beberapa bidang ketrampilan yang berbeda bergantung kebutuhannya. Karena bidang ketrampilan berbeda alangkah baiknya jika melibatkan pula instansi yang terkait untuk ikut serta berperan didalamnya. Tujuannya adalah   untuk   membantu    dalam   rangka   pembinaan dan pengembangan misal kebutuhan tenaga ahli,peralatan dan perlengkapan yang dimilki oleh lembaga yang kurang lengkap perangkatnya, baik hard ware maupun soft ware. Dengan melibatkan berbagai fihak yang berkompeten dalam kejuruan pelatihan sangat membantu kelancaran pelaksanaan pelatihan terutama dalam hal konsultasi mengenai pengembangan dan tindak lanjut dari peserta pelatihan. Mengingat berbagai macam ketrampilan yang dibutuhkan oleh masyarakat yang sejalan dengan laju kebutuhan yang selalu berubah dan berkembang.

Oleh sebab itu ketrampilan yang disajikan selalu ada hubungannya dengan kemampuan ketrampilan yang siap pakai, mutakhir dan dibutuhkan masyarakat, kondisi tersebut harus memperoleh prioritas utama bagi masyarakat dalam rangka pencarian nafkah atau pekerjaan .  Disamping itu sangat membantu pula dalam hal permodalan, justru permodalan itulah yang sangat dibutukan bagi masyarakat miskin.  

Rencana operasional tim survey untuk kebutuhan latihan keliling, dilakukan dengan tujuan agar dapar mendapatkan calon siswa yang sesuai dengan harapan penyelenggara latihan.

Tim bekerja bersama-sama tim dari desa untu melaksankan rekrutmen siswa, dari kedua tim tersebut dikaji bersama – sama dengan tim analisis. Dari hasil tim tersebut menentukan kejuruan mana yang sesuai dengan kebutuhan. Kemudian dari hasil kebutuhan pekerjaan tersebut dibuat kurikulum latihan  oleh tim penyusus kurikulum  dan dibuatlah kedalam elemen latihan .

Setelah elemen latihan dibuat maka disusunlah persiapan latihan yang sesuai dengan kebutuhan elemen  latihan yang dibutuhkan. Dari hasil persiapan latihan  maka dilanjutkan untuk pelaksanaan pelatihan. Jika terjadi siswa tidak memenuhi syarat kelulusan perlu diadakan kaji ulang dengan berbagai pertimbangan untuk diadakan ualng pemberian materi sampai yang bersangkutan memenuhi kritera lulus. 

                                           

                                                                     

                                                                    

Gambar 6 . Alur operasional tim survey tentang kebutuhan latihan MTU

Pelaksanaan pelatihan MTU dapat dilakukan dengan beberapa persiapan  antara lain,

1.      Analisa kebutuhan pelatihan

Analisa kebutuhan latihan yang dimaksudkan adalah sampai sejauh mana kebutuhan  latihan tersebut diperlukan oleh masyarakat, dengan sendirinya kebutuhan tersebut disesuaikan dengan potensi  yang ada didaerah, misalnya bahan baku mudah dijangkau baik dari segi tempat maupun harga, disamping itu hasil barang produksi tersebut diperlukan oleh masyarakat.     

Maka dari itu, sebagai tim survey agar bisa menelusuri kebutuhan tersebut secara cermat sehingga  pelatihan yang akan dilaksanakan tepat pada sasaran yang diharap oleh masyarakat.

2.      Tim Penyusun Kurikulum

Dalam penyusunan kurikulum agar tim ada upaya untuk mengutamakan perkembangan kebutuhan masyarakat yang bersifat humanistik. Hal ini dapat dilakukan bila masyarakat punya keinginan atau kehendak untuk melengkapi  kekurangannya. Untuk itu perlu diberi kebebasan, kemandirian dalam menentukan kurikulumnya. Ada seorang  Paulo Freire melaksanakan pendekatan kepada masyarakat, ia berusaha agar orang menyadari tentang kulturnya dimana ia hidup agar mereka bergerak untuk mengubahnya dan memperbaiki nasibnya. Jadi penetapan kurikulum melekat dengan kebutuhannya, bukan mengikuti kehendak penyelenggara pelatihan. Kalau penetapan kurikulum berdasar pengajarnya maka inovasi kurikulum bergantung kepada pengajar dan pada umumnya pengajar tidak pernah terlibat dalam penelitian kebutuhan yang ada di masyarakat.

Dengan oreantasi seperti ini maka perlu patokan, pegangan yang memberikan corak atau warna terhadap kurikulum yang akan disusun sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai oleh masyarakat. Paling tidak dalam penyusunan tersebut harus ada hubungan antara kurikulum dengan masyarakat antara lain

Kurikulum hendaknya disesuaikan dengan keadaan yang ada di masyarakat.

a.       Isi kurikulum hendaknya mencakup pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang dapat digunakan untuk menimba pengetahuan saat kini yang berguna untuk menghadapai tantangan serta kebutuhan di masyarakat.

b.      Masyarakat sebagai peserta pelatihan hendaknya didorong untuk belajar berkat kegiatannya sendiri dan tidak sekedar penerima pasif.

c.       Development task, konsep dari Havighurst  untuk mempertemukan kebutuhan pengelola dan kebutuhan masyarakat  sehingga apa yang dicanangkan dalam pelatihan tidak sia-sia.

d.      Penyusunannya hendaknya tetap berpegang kepada struktur kurikulum  dan pelaksanaannya lebih baik jika memakai learning unit.

e.       Tim penyusun harus mempunyai sifat inovatif yaitu kreatif, berani menghadapi kritik, idealisme yang benar, terbuka, dan selalu tidak puas.

f.       Tim penyusun selalu berupaya untuk mengadakan pembaharuan dengan melakukan penelitian di masyarakat, interaksi dengan masyarakat, dan mencAri pemecahan masalah.         

        

3.      Penyiapan Elemen Belajar

Untuk menyiapkan elemen belajar yang perlu diketahui antara lain, tujuan belajar kemudian materi yang akan diajarkan.

Dalam penyajian materi tersebut harus dipersiapkan lebih dahulu elemen-elemen materi mana yang akan disampaikan. Didalam penyiapan tersebut antara lain yang diperhatikan adalah, materi, waktu, tempat, fasilitas, dan pengajarnya.

Bagian yang  dipersiapkan antara lain, instruktur/pengajarnya, peralatan, bahan,  kurikulum,  jadwal,  laporan dan evaluasi serta monitoring.

Intruktur dituntut penuh atas tercapainya pelatihan sehingga tujuan pelatihan tercapai. Disamping itu instruktur bertangung jawab tentang tertibnya pelaksanaan administrasi pelatihan, pemeliharaan peralatan pelatihan, serta pertanggungan jawab pelaksanaan pelatihan MTU.  

Dalam evaluasi mencakup tanggapan semua unsur yang terlibat dalam pelatihan terhadap komponen-komponen pelatihan MTU tediri dari tanggapan instruktur, tanggapan peserta, tanggapan terhadap penyelenggara pelatihan serta tanggapan lainnya seperti Pemerintah daerah, sampai kepada desa yang ditempati pelatihan.

Yang dimaksud monitoring adalah kegiatan dalam merekam dan mengumpulkan data secara sistimatis tentang pelaksanaan pelatihan MTU, mulai dari pelaksanaan sampai kepada evaluasi. 

               

4.      Program pelatihan pesanan (Tailor made training).

 Program ini bertujuan untuk melatih pekerja dalam berbagai kejuruan sesuai dengan kebutuhan yang diminta oleh perusahaan atau instansi tertentu, untuk meningkatkan ketrampilannya dalam bekerja.  Penyelenggaraan pelatihan ini dilakukan ditempat lembaga latihan atau di tempat perusahaan sesuai dengan permintaan siswa. Demikian pula waktu dan materi disesuaikan dengan kualitas ketrampilan yang diingini. Pelatihan ini bisa dilakukan perorangan atau rombongan dengan berlatih satu ketrampilan yang sama.

Waktu dan tempat tergantung kesepakatan kemauan peserta latihan, penyelenggara latihan lebih mengutamakan kebutuhan peserta latihan termasuk program yang diinginkan.

Konsentrasi pelatihan ini terfokus kepada kebutuhan peserta pelatihan. Pertama-tama yang harus dilakukan adalah mengelompokkan kebutuhan pelatihan dari beberapa peserta latihan, kemudian mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dari masing-masing kelompok yang mempunyai keinginan yang sama, setelah itu dibuat program pelatihan.

Pelatihan yang seperti ini membutuhkan persiapan awal yang cukup lama  antara lain:

1.      Pengelompokkan atau penggolongan usia peserta pelatihan

2.      Penggolongan dasar pendidikan

3.      Pengelompokkan kebutuhan pelatihan yang spesifik

4.      Pengelompokkan  waktu pelatihan yang diinginkan

5.      Pengelompokkan akhir ketrampilan yang ingin dicapai

Dengan adanya pengelompokkan seperti ini akan mempermudah dalam menyampaikan materi latihan, bahan latihan dan kurikulum silabus latihan. Disamping itu untuk mempermudah pretest baik dari sisi materi test maupun evaluasi pretest.

Pelatihan model pesanan memerlukan fasilitas yang beragam dan selalu siap untuk mengikuti keadaan perkembangan yang ada dimasyarakat, permintaan masyarakat harus bisa dipenuhi dengan tepat cepat dan akurat. Tepat dalam memberikan materi maupun hasil yang hendak dicapai, cepat dalam menangani program dan pelaksanaan pelatihan, serta akurat dalam materi yang diberikan sesuai dengan teori dan praktek.

Kepuasan bagi peserta pelatihan menjadi sebuah tolok ukur akan keberhasilannya. Jika peserta pelatihan tidak puas akan mengakibatkan masyarakat tidak percaya lagi kepada lembaga pelatihan. Oleh sebab itu perlu diadakan test awal sebelum pelatihan dilaksanakan dan tes akhir sesudah pelatihan dilaksanan yang menyangkut tentang, materi pelatihan, sarana pelatihan, penyelenggara pelatihan, instruktur yang melatih dan yang dicapai apakah sudah sesuai dengan tujuan pelatihan.     

Apa yang terjadi jika masyarakat pengguna pelatihan tidak puas, paling tidak peserta pelatihan akan berkomentar kepada orang lain dan orang lain tersebut menyampaikan kembali kepada yang lain.

Dampak dari komentar masyarakat tersebut menjadi sebuah nyanyian yang tidak sedap di masyarakat akibatnya lembaga tersebut tidak dipercaya lagi kepada msyarakat.

D.     DASAR PENYUSUNAN PROGRAM  LATIHAN

Dalam pelaksanaan pelatihan  dibutuhkan penyusunanan  program latihan yang tepat dan pelaksanaan tersebut tidaklah mudah dilakukan. Ada kaitan atau  ketergantungan antara isi program latihan dengan sasaran latihan, dan erat pula  hubungannya dengan penempatan. Pelatihan sangat berpengaruh terhadap pelaksanaan suatu pekerjaan.

Akan sia-sialah suatu program latihan, bila hasil latihan tersebut tidak memenuhi persyaratan kwalifikasi jabatan yang dibutuhkan. Hal ini disebabkan oleh kelemahan  kurikulum yang berlanjut pada kelemahan didalam penyusunan materi instruksional pengajarnya. Begitu pula dengan kelemahan yang mungkin terjadi di atas akan dipengaruhi lagi dengan para instruktur atau pengajar di dalam mempersiapkan penyajian dan prosesyang penyajian sendiri. Adakalanya suatu  penyajian yang sangat menarik dapat terjadi  tetapi  disayangkan  bahwa  materi  yang disajikan tersebut sama sekali jauh menyimpang dari tujuan atau sasaran tujuan kurikulum.

Untuk menyusun program tersebut, perlu dilandasi dengan jenis ketrampilan yang harus dikuasai atau mampu dilaksanakan sesuai sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan yang dilatihkan. Untuk ini maka pendekatan latihan pada hakekatnya bukan tergantung pada waktu / lamanya program latihan. Pendekatan pelatihan harus benar-benar secara murni pada kebutuhan jenis-jenis ketrampilan, pengetahuan dan sikap kerja yang diperlukan. Dengan demikian penyusunan                     mataeri penyajian atau materi instruksional adalah tahap yang terpenting sesudah program latihan atau kurikulum dan silabus diperoleh. Penyusunan ini tidaklah semudah yang dibayangkan. Landasan dasar penyusunan suatu materi perlu mempertimbangkan aspek-aspek antara lain, (1). Hubungan antara instruktur dan siswa, yang menyangkut tentang paedagogik maupun sosiologinya. (2). Teknis aplikasinya, yang meliputi kebijakan, dan tujuan yang hendak dicapai. (3). Dana , menyangkut tentang bahan, dan jumlah jam latih.

Dasar analisa dalam penyusunan program pelatihan tersebut perlu ada penyesuaian tentang, nama judul materi yang akan disampaikan, isi informasi yang tercantum didalamnya serta peralatan  pelatihan yang diperlukan, waktu yang diperlukan, dan pedoman pelaksanaan.

Tahapan perencanaan tersebut dapat dibuat alur perencanaan sebgai berikut

Pada analisa kebutuhan latihan meliputi kwalitas dan kwantitas latihan yang disesuaikan dengan kebutuhan latihan. Setelah kebutuhan latihan tersebut dianalisa yang sesuai dengan kebutuhan, lalu dilanjutkan dengan analisa perencanaan  pelatihan.

Dari analisa tersebut mewujutkan program pelatihan, dilaksanakan berdasarkan kurikulum dan uraian silabus. Berdasarkan uraian silabi tersebut dibuat urut-urutan pelaksanaan pelatihan dibuat dalam matrik materi latihan latihan.  Dari masing-masing materi tersebut dibuat rencana materi instruksional.

Jika pelatihan tersebut konsentrasi kepada pelatihan tenaga kerja, maka perlu diketahui lebih dahulu jabatan apa yang dikehendaki seperti halnya flowchart di bawah ini:

Gambar  8. Alur hubungan antara pekerjaan jabatan dengan pelatihan

1.      Teknik Penyusunan Program Latihan

Untuk membedakan antara fungsi dan tugas yang dibebankan pada jabatan diuraikan pada deskripsi jabatan (Job Description).

Sedangkan penjelasan tentang berbagai fungsi-fungsi kerja umumnya dapat dilihat pada suatu ikhtiar tugas (job summary) dan tugas-tugasnya diperinci pada isi tugas (job content) yang meliputi berbagai uraian elemen-elemen tugas-tugas pekerjaan pada setiap jabatan atau fungsinya.

Gambar  9.  Alur  diagram analisa

Dalam menganalisa suatu uraian ikhtisar tugas pada salah satu fungsi jabatan, berawal dengan menentukan topik jabatan. Dengan adanya topik jabatan bermanfaat sebagai nama bentuk pekerjaan yang akan di lakukan.

 Fungsi jabatan merupakan  merupkan peranan jabatan yang akan dilakukan. Tugas jabatan  menyangkut tentang  jenis macam pekerjaan. Elemen kerja merupakan jenis pekerjaan yang dilakukan yang dituangkan dalam urut-urutan kerja.Aksi merupakan tindakan atau aktivitas.

Didalam analisa tugas merupakan uraian ihtisar  pada salah satu tugas jabatan maka secara terperinci hal ini memerlukan analisa tertentu yang dikeal sebagai analisa tugas (task analisis), dengan mengunakan suatu nalisa yang sederhana maka akan diperoleh gambaran tentang uraian suatu tugas yang meliputi :

a.       Frekuensi Kerja

Banyaknya ulangan pekerjaan yang sama dalam periode waktu tertentu kriteria frekuensi dalam katagori jarang dilakukan sehari-hari beberapa kali dilakukan atau sering dilakukan.

b.      Tingkat peranan

Keadaan kriterianya jenis tugas yang dapat diakatagorikan dalam        prioritas antara lain penting atau tinggi, sedang atau menengah, tidak  penting atau rendah.

c.       Kesulitan

Kesulitan didalam melakukan tugas tersebut dan cara pengajaran        yangdikatagorikan atas,mudah sekali, mudah, cukup sulit, sulit.

Untuk menganalisa ini diperlukan formulir analisa tugas, yaitu untuk menyusun Suatau uraian tugas maka hasil analisa di atas  harus dijadikan dasar penyusunan materi instruksional, pedoman kerja untuk melakukan pekerjaan yang dibutuhkan yang disusun dengan bentuk isi program latihan. Dalam menetapkan langkah-langkah operasionalnya, agar dipertimbangkan teknik metoda penyajian, cara penyelenggaraannya dan  berbagai hal lain yang terkait perlu dijelaskan selurunya.Sebagai contoh lembaran analisa tugas

Tabel Lembaran Tugas

Jabatan:		Fungsi:
Macam Tugas	Frekuensi Kerja	Tingkat Peranan	Kesulitan Kerja

Setelah diketahui data dari analisa tugas dari masing-masing calon peserta maka, hasil tersebut perlu dianalisa. Hasil dari analisa tersebut digunakan sebagai pedoman didalam menetapkan jenis pelatihan yang akan diselenggarakan.

Untuk menganalisa ketrampilan yang diperlukan agar dicermati dengan betul tugas yang akan dilaksanakan, frekwensi kerja artinya sampai berapa tahun tugas tersebut akan dilaksanakan, tingkat peranan kerja sebagai apa, dan kesulitan kerja terletak dimana.

Untuk menyusun suatu program atau kurikulum, program latihan perlu dilandasi pada jenis-jenis ketrampilan yang harus dikuasai atau mampu dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan pekerjaan yang dilatihkan. Untuk itu maka pendekatan latihan pada hakekatnya bukan tegantung pada  lamanya program latihan, tetapi bergantung kepada kebutuhan ketrampilan. Ada beberapa aspek yang perlu dipertimbangkan landasan dasar dalam penyusunan materi, antara lain ada beberpa aspek:

a.       Bersifat humaniora yaitu bersifat kekeluargaan dengan pendekatan yang akrab meliputi peadagogik, andragogik, psikologis dan sosiologis.

b.      Teknis yang terkait dengan aplikasi teknologi yang berkembang.

c.       Ekonomi yang terkait dengan sumber dana untuk membiayai pelaksanaannya.

Hubungan antara klasifikasi latihan dan klasifikasi jabatan mempunyai hubungan yang sangat erat, karena terkait dengan pelatihan yang hendak dicapai terhadap pekerjaan yang diharapkan. Analisa ini tentu didasarkan pada analisa jabatan untuk kebutuhan latihan. Kebutuhan latihan terkait pula dengan penyusunan materi intruksional yang harus dilakukan dan dapat dilakukan pada lembaran instruksional, lembaran penugasan, lembaran informasi dan berbagai macam kelengkapan lainnya seperti diktat, alat dan perangkat latihan lainnya. 

2.      Tipe Ketrampilan

Ada lima tipe ketrampilan antara lain

Recall, yaitu ketrampilan yang sifatnya untuk mengingat kembali ketrampilan yang pernah diberikan. Descrimination yaitu ketrampilan untuk membedakan.

Problem solving yaitu ketrampilan untuk memecahkan permasalahan misalnya bagaimana cara membuat kaburator untuk bahan bakar minyak gas.   

Dengan dasar pengetahuan terhadap aplikasi kelima tipe ketrampilan tersebut diatas yang diperlukan pada proses penyajian, maka penyusunan materi intruksional atau materi pengajaran, proses dan metoda yang diperlukan, peralatan latihan mengajar yang dibutukan khusus menyangkut materi bersangkutan akan dipersiapkan sebelumnya.

Suatu analisa ketrampilan yang sederhana yang digunakan pada setiap elemen atau unit pengajaran, elemen akatifitas latihan memerlukan informasi yang jelas  dari setiap macam ketrampilan. Untuk analisa ini maka perlulah diuraikan berbagai macam ketrampilan atau pengetahuan yang akan disajikan dalam : 1). Tata uraian langkah kerja, 2) tipe ketrampilan yang digunakan, 3) tehnik ketrampilan yang digunakan, 4) mesin dan peralatan, bahan dan sebagainya yang diperlukan, 4) serta berbagai informasi lainnya.

Dengan gambaran analisa ketrampilan tersebut di atas maka akan diperoleh penjelasan selengkapnya tentang unit-unit materi yang perlu disajikan. Hal ini akan dapat digunakan sebagai pedoman dalam menuisun materi intruksional dengan harapan bisa memenuhi proses pengajaran penyajian secara efektif dan efisien.

Contoh lembaran analisa ketrampilan:

Referensi		Tugas
Macam Ketrampilan	Langkah Kerja	Tipe Ketrampilan	Metoda Penyaji An	Peralatan Diperlu Kan

Analisa tersebut perlu  uraian tentang ketrampilan yang akan disajikan yang memuat tentang uraian langkah kerja, tipe ketrampilan yang digunakan, tehnik ketrampilan yang digunakan, mesin dan peralatan maupun bahan yang diperlukan serta informasi 

3.      Pendekatan Dalam Penyusunan Program Latihan

Seperti diuraikan sebelumnya, suatu program latihan bergantung pada kebutuhan pekerjaan atau dengan kata lain harus beroreantasi kepada penempatan lapangan pekerjaan . Dengan demikian setiap program latihan harus mempunyai tujuan yang jelas dan pasti, dan keberhasilan latihan tersebut harus dapat terukur (measureble). Pengukuran tersebut dapat dilakukan di akhir program pelatihan dengan apa yang disebut sebagai post-test. Hal ini akan menggambarkan keberhasilan yang dicapai

Dalam mengikuti program latihan atau mampu melaksanakan pekerjaan sesuai persyaratan jabatan yang tercermin pada program latihan. Ukuran keberhasilan ini masih perlu memperhatikan pengukuran keberhasilan pada tahap tindak lanjut latihan. Yaitu tercapainya usaha penempatan pada lapangan kerja sesuai dengan program pelatihan yang diperoleh.

Persyaratan yang dibutuhkan harus sesuai dengan programnya, meliputi tingkat pendidikan, pengetahuan, pengalaman, umur, jenis kelamin, kemampuan fisik, yang menyangkut kebutuhan minimal yang diperlukan untuk mengikuti program pelatihan.

Dalam merumuskan penyusunan elemen pengajaran, antara lain mencakup:

a.       Tata susunan Kurikulum dan Silabus mata pelajaran yang akan disajikan. Kelengkapan ini akan mencerminkan persiapan program pelatihan yang dilaksanakan. Setiap pengajar harus harus menyusun materi instruksionalnya dengan dasar silabus tersebut

di atas. Sehingga pengendalian dalam pencapaian sasaran atau tujuan latihan ynag ditetapkan dalam program latihan pelaksanaanya akan mudah dilakukan.

b.      Penyusunan tata penyelenggaraan atau metodologi penyajian kurikulum perlu dilakukan dengan penyesuaian tahap dan langkah penyajian antara mata pelajaran, antar silabus, dan hubungan ketergantungan antara tehnik dan metoda penyajian yang diberikan.

c.       Pengadaan fasilitas penyajian latihan meliputi persiapan pengajaran seperti pengadaan alat-alat peraga, bahan-bahan latihan yang diperlukan, peralatan mesin dan kondisi lingkungan latihan yang memenuhi persyaratan minimum.    

4.      Penyusunan Kurikulum dan Silabus

Untuk menyususn kurikulum perlu dituliskan dalam kalimat pasif dan mata pelajaran yang tercantum tersebut akan mencerminkan fungsi kegitana kerja dalam struktur alatihan atau jabatan yang sesuai dengan program latihannya. Untuk penyusunan silabus dilandasi dengan pelaksanaan tugas pekerjaan dan berbentuk kalimat aktif dan terbatas dengan tingkat ketrampilan tertentu yang mencerminkan elemen belajar maupun langkah-langkah pengajaran. Semakin jelas uraian program

latihannya akan membuat semakin jelas dalam uraian penyajian latihan. Menurut James B Macdonald ( Piner, 1975) untuk menyusun kurikulum hendaknya :1). Bisa memberikan kerangka pegangan dalam pengembangan dan pengarahan kegiatan kurikulum, 2) bisa mengidentifikasi dan menjelaskan variabel-variabel dan hubungannya dengan aspek kurikulum yang dapat divalidasi secara empiris, 3) memberikan suatu perangkat prinsip-prinsip dan hubungan yang dapat diuji secara empiris didalam pengembangan kurikulum. 

Perlu diperhatikan bahwa kurikulum selalu mempunyai implikasi bagi perbuatan dan tindakan dengan memperhatikan hasil yang dicapai dalam pelatihan yang tercakup didalamnya terlibat aspek epistemologi atau pengetahuan, ontologi atau keberadaan eksistensi maupun realita dan aksiologi yang berupa nilai-nilai.

Pengetahuan diwujutkan dalam bentuk konseptual yang dapat diaplikasikan, realitas mengutamakan masalah kultural atau yang saat ini diperlukan oleh user  atau pemakai peserta lulusan. Nilai menonjolkan pada pengalaman belajar apakah bahan pelajaran didasarkan atas pengetahuan  dan nilai ketrampilan antara lain meliputi tujuan pelatihan, bahan pelatihan, prosel belajar mengajar, dan penilaian. Dalam pelatihan ada tiga sumber yang harus diperhatikan yaitu pengetahuan, user/ pengguna lulusan, dan peserta latihan. Pada umumnya peserta latihan siswanya sangat hiterogin yang tidak terikat oleh basic pendidikan yang sama.

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan  dalam menyusun materi kurikulum latihan kerja antara lain:

a.       Membentuk tim penyusunan  kurikulum

b.      Melibatkan pengguna lulusan

c.       Sesuai dengan kebutuhan kerja

d.      Menyesuaikan dengan peralatan kerja

e.       Mengandung muatan teoritis

f.       Mengandung muatan praktis

g.       Mengandung muatan peraturan kerja

h.      Mengandung muatan kerja dan etika pekerja

i.        Mengandung muatan keselamatan kerja

j.        Alokasi waktu disesuaikan dengan jumlah jam kerja, misalnya  waktu    pelatihan perhari 8 jam atau satu minggu 40 jam kerja.

Dalam kurikulum tersebut dibuat sedemikian rupa dengan harapan  siswa akan terbiasa melaksanakan kegiatan latihan seperti  suasana waktu kerja. Mengkondisikan keadaan seperti ini agar sisw terlatih untuk bekerja yang sesuai dengan suasana waktu kerja, umumnya mulai jam 08.00 sampai dengan jam 16.00.

E.     PRINSIP PELAKSANAAN PELATIHAN

1.      Merencana Materi Latihan

Didalam merencanakan rencana materi latihan hendaknya memperhatikan sayarat sebagai berikut:

a.       Lengkap, mencakup semua komponen pelajaran

b.      Mudah diikuti atau dimengerti

c.       Diatur dalam bentuk dan susunan yang sistimatik

d.      Berisi langkah-langkah yang penting, kata-kata, catatan, dan pertanyaan  yang diperlukan

e.       Berisi hanya bahan materi yang berhubungan dengan materi latihan

f.       Digunakan oleh Instruktur, bukan oleh siswa

g.       Digunakan sebagai pedoman dalam penyampaian materi latihan.

Secara rinci rencana materi latihan (rencana pelajaran) dapat dibuat alur bagan sebagai berikut: